Prema Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23, dalje: ZR), za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu radnik ima pravo na naknadu plaće (čl. 95. st. 1. ZR-a). Radnik je dužan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju. Ovlašteni liječnik dužan je radniku izdati potvrdu, a ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti ovu obvezu, dužan je to učiniti što je moguće prije, najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao (čl. 37. st. 1.-3. ZR-a). Ostvarivanje prava na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad (bolovanja) uređeno je Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13, 137/13, 98/19, 33/23, dalje: ZOZO). 

Osiguranici imaju pravo na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad zbog korištenja zdravstvene zaštite (čl. 36. st. 1. t. 1. ZOZO-a).  Naknada plaće pripada osiguraniku za sve vrijeme privremene nesposobnosti, a najduže u trajanju propisanom Zakonom. Naknada plaće pripada osiguraniku samo za dane, odnosno sate, za koje bi osiguranik imao pravo na plaću prema propisima o radu. (čl. 44. st. 1., 2. ZOZO-a). Pod privremenom nesposobnošću, za vrijeme kojeg osiguraniku pripada pravo na naknadu plaće smatra se odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti zbog kojih je osiguranik spriječen izvršavati svoju obvezu rada. (čl. 38. st. 2. ZOZO-a).

TKO IMA PRAVO NA NAKNADU PLAĆE TIJEKOM PRIVREMENE NESPOSOBNOSTI ZA RAD?

Pravo na naknadu plaće zbog privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad radi korištenja zdravstvene zaštite, odnosno drugih okolnosti, pripada sljedećim osiguranicima: 

1. osobama u radnom odnosu, službenicima i namještenicima i s njima izjednačenim osobama zaposlenim na državnom području Republike Hrvatske, kao i članovima uprave trgovačkih društava, izvršnim direktorima trgovačkih društava, likvidatorima i upraviteljima zadruga, ako nisu obvezno zdravstveno osigurani po osnovi rada te osobama na dužnostima u tijelima javne vlasti, odnosno jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave, ako za taj rad primaju plaću,

2. osobama s prebivalištem, odobrenim stalnim boravkom ili dugotrajnim boravištem u Republici Hrvatskoj, zaposlene u drugoj državi članici ili ugovornoj državi koje nemaju zdravstveno osiguranje nositelja zdravstvenog osiguranja te države, odnosno koje nisu obvezno zdravstveno osigurane prema propisima države rada na način kako je to određeno propisima Europske unije i međunarodnim ugovorom,

3. osobama koje na području Republike Hrvatske obavljaju gospodarsku djelatnost obrta i s obrtom izjednačenih djelatnosti, osobe koje samostalno u obliku slobodnog zanimanja obavljaju profesionalnu djelatnost te osobama koje u Republici Hrvatskoj obavljaju djelatnost poljoprivrede i šumarstva kao jedino ili glavno zanimanje, ako su obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit i ako nisu osigurane po osnovi rada ili su korisnici prava na mirovinu,

4. osobama koje obavljaju poljoprivrednu i šumarsku djelatnost kao jedino ili glavno zanimanje, a upisane su u Upisnik obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, odnosno Upisnik šumoposjednika u svojstvu nositelja ili člana obiteljskoga poljoprivrednog gospodarstva, ako nisu obvezno zdravstveno osigurane po osnovi rada ili su korisnici prava na mirovinu ili se nalaze na redovitom školovanju,

5. svećenicima i vjerskim službenicima vjerske zajednice koja je upisana u evidenciju vjerskih zajednica, ako nisu obvezno zdravstveno osigurani po osnovi rada,

6. osobama koje pružaju njegu i pomoć ratnom vojnom invalidu Domovinskog rata sukladno zakonu kojim se uređuju prava hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, ako obvezno zdravstveno osiguranje ne ostvaruju po drugoj osnovi,

7. osobama kojima je priznato pravo na status roditelja njegovatelja, odnosno status njegovatelja u skladu sa zakonom kojim se uređuje socijalna skrb (čl. 7. st. 1. t. 1.-4., 6., 8., 9., 20., 25. ZOZO-a).

KOJE SU OKOLNOSTI POTREBNE ZA STJECANJE PRAVA NA NAKNADU PLAĆE ZA VRIJEME PRIVREMENE NESPOSOBNOSTI?

Pravo na naknadu plaće pripada osiguraniku u vezi s korištenjem zdravstvene zaštite iz obveznoga zdravstvenog osiguranja, odnosno drugih okolnosti, ako je: 

1. privremeno nesposoban za rad zbog bolesti ili ozljede, odnosno ako je radi liječenja ili medicinskih ispitivanja smješten u zdravstvenu ustanovu,

2. privremeno spriječen obavljati rad zbog određenog liječenja ili medicinskog ispitivanja koje se ne može obaviti izvan radnog vremena osiguranika,

3. izoliran kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini ili privremeno nesposoban za rad zbog transplantacije živog tkiva i organa u korist drugog osiguranika 

4. pratitelj osigurane osobe upućene na liječenje ili liječnički pregled ugovornom subjektu Zavoda izvan mjesta prebivališta, odnosno boravišta osigurane osobe koja se upućuje,

5. određen da njeguje oboljelog člana uže obitelji - dijete, supružnika i životnog partnera

6. privremeno nesposoban za rad zbog bolesti i komplikacija u vezi s trudnoćom i porodom, privremeno spriječen za rad zbog korištenja rodiljnog dopusta i prava na rad u polovici punoga radnog vremena u skladu sa zakonom kojim se uređuju rodiljne i roditeljske potpore, privremeno nesposoban za rad zbog korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta, mrtvorođenog djeteta ili smrti djeteta za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta u skladu sa zakonom kojim se uređuju rodiljne i roditeljske potpore,

7. privremeno nesposoban za rad zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu,

8. privremeno nesposoban za rad zbog priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti, (čl. 39. ZOZO-a).

ŠTO JE PLAĆA PREMA ZAKONU O OBVEZNOM ZDRAVSTVENOM OSIGURANJU?

Plaća na osnovi koje se utvrđuje osnovica za naknadu plaće, redovita je mjesečna plaća osiguranika te naknada plaće isplaćena za vrijeme odsutnosti s rada, odnosno za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta i privremene nesposobnosti, koja se isplaćuje na teret pravne ili fizičke osobe kod koje je osiguranik zaposlen (čl. 54. st. 2. ZOZO-a). 

OSNOVICA ZA NAKNADU PLAĆE TIJEKOM PRIVREMENE NESPOSOBNOSTI ZA RAD

Naknada plaće određuje se od osnovice za naknadu plaće koju čini prosječni iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plaće, neovisno o tome na čiji se teret isplaćuje, osim kada je posebnim zakonom drukčije propisano. Iznimno, osiguranicima koji pravo na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti ostvaruju na teret sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje ili državnog proračuna u osnovicu za naknadu plaće uračunavaju se i drugi dohoci ostvareni prema primicima od kojih se, prema propisima o porezu na dohodak, utvrđuje drugi dohodak, a u skladu s propisima o doprinosima za obvezna osiguranja, pod uvjetom da su isplaćeni u šestomjesečnom razdoblju na temelju kojih se utvrđuje osnovica za naknadu plaće te da imaju ostvaren staž osiguranja u Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje (čl. 54. st. 1., 4. ZOZO-a). Novčane naknade izuzete su od ovrhe (čl. 36. st. 3. ZOZO-a).

NAKNADA PLAĆE NA TERET POSLODAVCA / HRVATSKOG ZAVODA ZA ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

Naknadu plaće u vezi s korištenjem zdravstvene zaštite u slučajevima:

- privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti ili ozljede osiguranika, odnosno ako je osiguranik radi liječenja ili medicinskih ispitivanja smješten u zdravstvenu ustanovu,

- kada je osiguranik privremeno spriječen obavljati rad zbog određenog liječenja ili medicinskog ispitivanja koje se ne može obaviti izvan radnog vremena isplaćuje osiguraniku iz svojih sredstava: 

1. poslodavac za prva 42 dana privremene nesposobnosti, kao i za sve vrijeme dok se osiguranik nalazi na radu u trećoj državi na koji je upućen ili je sam zaposlen u trećoj državi.

2. pravna osoba za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom, odnosno poslodavac za osiguranika radnika - invalida rada za prvih sedam dana privremene nesposobnosti (čl. 40. ZOZO-a).

Naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti od 43. dana, odnosno osam dana privremene nesposobnosti obračunava i isplaćuje poslodavac, s tim da je Zavod obvezan vratiti isplaćenu naknadu plaće u roku od 45 dana od dana primitka zahtjeva za povrat (čl. 39. st. 1. t. 1., 2., čl. 41. st. 3. ZOZO). Za vrijeme ponovno utvrđene privremene nesposobnosti osiguranika kojem je nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja utvrđeno smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, djelomični gubitak radne sposobnosti, neovisno o tome je li privremena nesposobnost posljedica pogoršanja bolesti na osnovi koje mu je to utvrđeno ili pojavom zbog druge dijagnoze bolesti, a kojem poslodavac nije ponudio i sklopio ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je sposoban, u skladu s propisima o radu, naknadu plaće osiguraniku isplaćuje poslodavac iz svojih sredstava (čl. 49. st. 1. ZOZO-a). Osiguranik koji je navršio 70 godina života i 15 godina mirovinskog staža na temelju nesamostalnog ili samostalnog rada ima pravo na naknadu na teret sredstava poslodavca, odnosno na teret sredstava osiguranika obveznika uplate doprinosa (čl. 50. ZOZO-a).

Osiguranik ima pravo na teret sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, odnosno državnog proračuna ostvariti pravo na naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti, počevši od prvoga dana utvrđene privremene nesposobnosti u maksimalnom trajanju od 18 mjeseci po istoj dijagnozi bolesti, bez prekida, u visini utvrđenoj u skladu s Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju i općim aktima Zavoda. (čl. 39. st. 1. t. 1. do 5., 9., 10., 11., čl. 52. st. 1. ZOZO). Nakon isteka roka od 18 mjeseci osiguranik ostvaruje pravo na naknadu plaće u iznosu 50% zadnje naknade plaće na ime privremene nesposobnosti sve dok postoji medicinska indikacija (čl. 52. st. 1., čl. 52. st. 2. ZOZO).

IZNOSI NAKNADE PLAĆE ZA VRIJEME PRIVREMENE NESPOSOBNOSTI

Naknada plaće ne može biti niža od 70% osnovice za naknadu plaće, ako ovim Zakonom nije drukčije propisano, s time da kao mjesečni iznos za puno radno vrijeme ne može biti niža od 25% proračunske osnovice. Naknada plaće iznosi 100% od osnovice za naknadu plaće za vrijeme:

1. privremene nesposobnosti zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu (uz ograničenje da ne može za puno radno vrijeme mjesečno iznositi više od proračunske osnovice uvećane za 28%),

2. privremene nesposobnosti zbog bolesti i komplikacija u vezi s trudnoćom i porodom (uz ograničenje da ne može za puno radno vrijeme mjesečno iznositi više od proračunske osnovice uvećane za 28%), korištenja rodiljnog dopusta i prava na rad u polovici punoga radnog vremena, korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta, njege oboljelog djeteta mlađeg od tri godine života (uz ograničenje da ne može za puno radno vrijeme mjesečno iznositi više od proračunske osnovice uvećane za 28%),

3. privremene nesposobnosti zbog transplantacije živog tkiva i organa u korist druge osobe (uz ograničenje da ne može za puno radno vrijeme mjesečno iznositi više od proračunske osnovice uvećane za 28%), dok je osiguranik izoliran kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini (uz ograničenje da ne može za puno radno vrijeme mjesečno iznositi više od proračunske osnovice uvećane za 28%),

4. privremene nesposobnosti zbog priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti (čl. 55. st. 1., 2. ZOZO-a).

POSTUPANJE U SLUČAJU KADA POSLODAVAC NE UTVRDI NAKNADU PLAĆE SUKLADNO ZAKONU

U slučaju kada osiguraniku poslodavac nije utvrdio naknadu plaće na način i u visini utvrđenoj Zakonom u roku od 30 dana od dana dospijeća isplate plaće kod poslodavca, osiguranik ima pravo podnijeti Zavodu zahtjev za obračun pripadajuće naknade plaće (čl. 43. st. 1. ZOZO-a).

Zbog same važnosti plaće za egzistencijalne potrebe pojedinca, neisplata plaće može ugroziti život pojedinca te nije uređena samo jednim zakonom, npr. Zakonom o radu, već i drugim zakonima. Odredbe koje reguliraju neisplatu plaće nalaze se u sljedećim zakonima: Zakonu o radu, Ovršnom zakonu, Kaznenom zakonu, Zakonu o osiguranju radničkih tražbina itd.

Pojam plaće prema Zakonu o radu je definiran kao primitak radnika koji poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu. Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću koju radnik ostvaruje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

Plaća, naknada plaće i ostali primici isplaćuju se u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. Zbog neisplate plaće radnik može izvanredno otkazati ugovor o radu.

U rješenju o ovrsi kojim se određuje ovrha radi naplate tražbine po osnovi neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine na novčanoj tražbini po računu ovršenika, sud će naložiti Agenciji da ovrhu radi naplate tražbina iz tog rješenja provede prije ovrhe radi naplate svih drugih tražbina po tom računu neovisno o vremenu njihova nastanka, osim ovrhe radi ostvarenja djetetove tražbine uzdržavanja. Odnosno, zahtjev za prisilnu naplatu će biti u prednosti pred ostalim ranije zaprimljenim ovrhama, osim navedene ovrhe o ostvarenju djetetove tražbine uzdržavanja.

Kad predlaže ovrhe radi naplate novčane tražbine po osnovi radnog odnosa koja je utvrđena u brutoiznosu, ovrhovoditelj je ovlašten na temelju izvješća obračuna dospjele, a neisplaćene plaće kao ovršne isprave, tražiti ovrhu radi naplate ukupno utvrđenog iznosa.

Neisplata plaće je uređena i Kaznenim zakonom te za nju postoji i propisana kazna zatvora: tko ne isplati dio ili cijelu plaću jednom ili više radnika, kaznit će se kaznom zatvora do tri godine.

Isto tako će se kaznit onaj tko ne daje podatke ili daje netočne podatke za određivanje plaće i na taj način je ne isplaćuje ili isplaćuje djelomično. Pod plaćom se ovdje podrazumijeva osnovna plaća i sva druga davanja u novcu ili u naravi koju radnik prima po osnovi rada, u bruto iznosu što uključuje i doprinose iz plaće i na plaću prema posebnom propisu.

Prema Zakonu o osiguranju radničkih tražbina, radnici u slučaju otvaranja stečajnog postupka nad poslodavcem ostvaruju pravo na isplatu:

1) neisplaćene plaće odnosno naknade plaće, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec zaštićenog razdoblja

2) neisplaćene naknade plaće za bolovanje u zaštićenom razdoblju koju je prema propisima o zdravstvenom osiguranju bio dužan isplatiti poslodavac iz svojih sredstava, u visini do iznosa minimalne plaće za svaki mjesec proveden na bolovanju

3) neisplaćene naknade za neiskorišten godišnji odmor na koji je radnik stekao pravo do otvaranja stečajnog postupka pod uvjetima utvrđenim zakonom, u visini do iznosa minimalne plaće, kao ekvivalenta mjesečnoj plaći

4) otpremnine pod uvjetima utvrđenim zakonom, u visini polovice otpremnine utvrđene u stečajnom postupku, a najviše do polovice najvišeg iznosa zakonom propisane otpremnine i

5) pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti, u visini do jedne trećine pravomoćno dosuđene naknade štete.

Postupak za ostvarenje prethodno navedenih prava pokreće se na zahtjev radnika, a zahtjev se podnosi izravno Agenciji, područnom uredu Zavoda prema Mjestu sjedišta poslodavca odnosno njegove registrirane poslovne jedinice ili uredu Hrvatske pošte u roku od 30 dana.

Zahtjev radnik može podnijeti Financijskoj agenciji putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje i Hrvatske pošte.

Poslodavac koji do zadnjeg dana u mjesecu nije isplatio plaću odnosno naknadu plaće koja radniku pripada za prethodni mjesec dužan je za svakog radnika prvog sljedećeg radnog dana dostaviti Financijskog agenciji zahtjev za prisilnu naplatu uz obračun neisplaćene plaće odnosno naknade plaće prema posebnom propisu kojim se propisuje sadržaj obračuna neisplaćene plaće, a kojim zahtijeva provedbu ovrhe na svojim novčanim sredstvima za iznos obračuna neisplaćene plaće odnosno naknade plaće u korist radnika, uvećan za zakonske zatezne kamate koje na taj iznos teku od dospijeća pa do isplate sukladno propisima kojima se uređuje provedba ovrhe na novčanim sredstvima. Zahtjev za prisilnu naplatu i obračun neisplaćene plaće odnosno naknade plaće poslodavac je dužan dostaviti Financijskoj agenciji za svaki mjesec za koji nije isplatio plaću odnosno naknadu plaće.

Radni staž predstavlja ukupno vrijeme koje je osoba provela radeći u nekom radnom odnosu. To može uključivati vrijeme koje je osoba provela u zaposlenju kod jednog ili više poslodavaca. Radni staž je važan podatak jer utječe na povlastice koje osoba može ostvariti, kao što su mirovina i naknada za nezaposlenost. 

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23, dalje: ZOR) kao opći propis o radnim odnosima ne definira pojam tzv. radnog staža, odnosno postojanje i opseg niti jednog prava iz radnog odnosa ne uvjetuje određenom dužinom ukupnog radnog staža, već za ostvarivanje određenih prava iz radnog odnosa utvrđuje kao uvjet samo određeno trajanje radnog odnosa, trajanje ugovora o radu ili neprekidni rad za poslodavca kod kojeg je radnik u radnom odnosu i slično. Tumačenje pojma što je ukupni radni staž treba dati donositelj akta kojim je taj staž određen kao kriterij za opseg ostvarivanje nekog prava. Tako bi tumačenje toga pojma predviđenog pravilnikom o radu trebao dati poslodavac. Ako se radi o kolektivnom ugovoru, tumačenje tog prava (dakle i radnog staža, ako je sadržan ugovorom) daje zajedničko tijelo predviđeno tim ugovorom za njegovo tumačenje. Budući da propisima o radnim odnosima nije propisano niti jedno pravo uvjetovano trajanjem radnog odnosa, poslodavac je dužan radniku priznati samo ono pravo na koje ga izričito obvezuje ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor. 

S druge strane, mirovinski staž podrazumijeva staž na temelju kojeg se ostvaruju prava iz mirovinskog osiguranja. U staž osiguranja prema propisima Zakona o mirovinskom osiguranju ( NN 157/13, 151/14, 33/15, 93/15, 120/16, 18/18, 62/18, 115/18, 102/19, 84/21, 119/22, dalje: ZMR) računa se razdoblje koje je osiguranik proveo nakon navršene 15. godine života u obveznome mirovinskom osiguranju i produženom osiguranju. 

Što se tiče izračuna staža, Od 1. srpnja 2013. upis u radnu knjižicu zamjenjuje se elektroničkim vođenjem i razmjenom podataka, ali već izdane radne knjižice ostaju javne isprave. Pojam "e-radna knjižica" odnosi se na određene strukturirane podatke u elektroničkom obliku, vezano uz radno-pravni status osiguranika koji se prikazuju na potvrdama i elektroničkom zapisu, a ne odnosi se na fizičkog nositelja podataka (kartica i sl.). Potvrdom ili elektroničkim zapisom prikazuje se radno-pravni status osiguranika za čiju evidenciju je nadležan Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje (HZMO).

Od 1. siječnja 2019. omogućeno je svim osiguranicima koji su osigurani u oba mirovinska stupa da u postupku ostvarivanja prava na starosnu ili prijevremenu starosnu mirovinu izaberu žele li ostvariti mirovinu samo iz I. stupa (generacijske solidarnosti) ili iz oba obvezna mirovinska stupa (uključujući i individualnu kapitaliziranu štednju). Osoba osigurana u I. i II. mirovinskom stupu podnosi Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje (dalje: HZMO) zahtjev za mirovinu. Osiguranik na kućnu adresu dobiva obavijest Središnjeg registra osiguranika (dalje: REGOS) o informativnom izračunu mirovine. Obavijest sadrži informativni izračun HZMO-a i informativni izračun mirovine mirovinskog osiguravajućeg društva. Na osnovi izračuna treba donijeti odluku o izboru mirovine samo iz I. ili iz oba obvezna stupa mirovinskog osiguranja. O izboru mirovine osiguranici su obvezni na šalteru REGOS-a, u bilo kojoj poslovnici FINA-e, dati osobno potpisanu izjavu o vrsti mirovine za koju su se opredijelili. Podatak o vrsti izabrane mirovine REGOS dostavlja HZMO-u, na temelju kojeg HZMO budućem korisniku mirovine donosi rješenje o priznanju prava na mirovinu, ako je izbor mirovina samo iz I. stupa, HZMO će  odrediti  mirovinu kao da je osiguranik bio osiguran samo u I. stupu. Ovaj izbor znači istupanje iz II. stupa, a ukupna sredstva kapitaliziranih doprinosa prenose se u državni proračun, a ako je izbor kombinirana mirovina iz I. i iz II. stupa, HZMO će odrediti  osnovnu mirovinu iz I. stupa i dostaviti REGOS-u podatke iz rješenja. 

Za osiguranike koji su odabrali mirovinu samo iz I. stupa, mirovina se računa prema općoj mirovinskoj formuli. Mjesečna visina mirovine jednaka je umnošku osobnih bodova (OB), mirovinskog faktora (MF), aktualne vrijednosti mirovine (AVM) i dodatka koji iznosi 1,27 od 2010. godine. 

Osobne bodove možemo izračunati tako da pomnožimo prosječne vrijednosne bodove (PVB) sa mirovinskim stažem (MS) i polaznim faktorom (PF). Prosječni vrijednosni bodovi pokazuju prosječni odnos primanja osiguranika i prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Dobijemo ih tako da podijelimo plaću osiguranika sa prosječnom plaćom u Hrvatskoj te taj rezultat podijelimo sa brojem godina za koje računamo vrijednosne bodove. U mirovinski staž ubrajamo staž osiguranja, kao vrijeme provedeno u radnom odnosu nakon navršene 15. godine, bilo u efektivnom trajanju (vrijeme provedeno u obveznom osiguranju i produljenom osiguranju, bilo u povećanom trajanju (za određene skupine radnika, poput policajaca, vojnika, pomoraca i za radnike u otežanim uvjetima rada). Osim staža osiguranja, ubrajamo i posebni staž, primjerice za sudionike Domovinskog rata, za ono vrijeme za koje nisu bili u sustavu mirovinskog staža zbog te okolnosti. Dodatnih 6 mjeseci staža dodajemo za korištenje rodiljnog dopusta te za invalidsku te obiteljsku mirovinu dodajemo pridodani staž ako osiguranik nije napunio 60. godina u trenutku nastupanja rizika. Ako je osiguranik u oba slučaja imao 55. godina, nadodaje dvije trećine, a ako je imao više od 55 godina, manje od 60 godina onda je povećanje jedna polovina. Polazni faktor služi stimulaciji u slučaju prijevremene mirovine, odnosno destimulaciji kasnije mirovine. Polazni faktor za prijevremenu starosnu mirovinu određuje se tako da se polazni faktor  1,0 smanjuje za svaki mjesec ranijeg odlaska u mirovinu prije navršenih godina života osiguranika propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu za 0,2%. Polazni faktor ovisi o broju mjeseci ranijeg stjecanja prava na mirovinu u odnosu na propisanu dob za starosnu mirovinu. Smanjenje polaznog faktora je trajno i ne ovisi o duljini mirovinskog staža. Polazni faktor za određivanje starosne mirovine povećava se osiguraniku koji prvi puta stječe mirovinu nakon navršene starosne dobi propisane za stjecanje prava na starosnu mirovinu i ima 35 godina mirovinskog staža za 0,45% po mjesecu nakon navršenih godina života propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu, a najviše za 5 godina.Za određivanje obiteljske mirovine iza osiguranika koji je umro nakon navršene starosne dobi propisane za stjecanje prava na starosnu mirovinu i ima 35 godina mirovinskog staža i nije stekao mirovinu, polazni faktor utvrđuje se na jednak način. Polazni faktor za određivanje starosne mirovine osiguraniku koji je navršio 41 godinu staža osiguranja u efektivnom trajanju prije navršene dobi za stjecanje prava na starosnu mirovinu, povećava se za 0,15% po mjesecu nakon navršenih godina života propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu za dugogodišnjeg osiguranika, a nakon navršenih godina života propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu povećava se za 0,45% po mjesecu i može iznosi najviše 1,27. Za određivanje obiteljske mirovine iza osiguranika koji je umro nakon navršene 60. godine života i ima 41 godinu staža osiguranja u efektivnom trajanju i nije stekao mirovinu polazni faktor utvrđuje se na jednak način. Polazni faktor za određivanje starosne mirovine za dugogodišnjeg osiguranika koji prvi puta stječe mirovinu nakon navršene 60 godina života i ima 41 godinu staža osiguranja u efektivnom trajanju povećava se za 0,15% po mjesecu za svaki mjesec nakon navršenih godina života propisanih za stjecanje prava na starosnu mirovinu za dugogodišnjeg osiguranika, a najviše za 5 godina. Za određivanje obiteljske mirovine iza osiguranika koji je umro nakon navršene 60. godine života i ima 41 godinu staža osiguranja u efektivnom trajanju i nije stekao mirovinu polazni faktor utvrđuje se na jednak način. Mirovinskim faktorom određuje se u kojem se opsegu uzimaju osobni bodovi pri izračunu mirovine.

Mirovinski faktor iznosi 1,0 za starosnu, prijevremenu starosnu i invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti. Mirovinski faktor za privremenu invalidsku mirovinu koja se isplaćuje za vrijeme nezaposlenosti iznosi 0,8. Mirovinski faktor za invalidsku mirovinu zbog djelomičnog gubitka radne sposobnosti: koja se isplaćuje za vrijeme nezaposlenosti iznosi 0,8, koja se isplaćuje za vrijeme zaposlenja, odnosno obavljanja samostalne djelatnosti iznosi 0,5, uzrokovanu ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću koja se isplaćuje osiguraniku za vrijeme zaposlenja ili obavljanja samostalne djelatnosti iznosi 0,6667. Mirovinski faktor za obiteljsku mirovinu ovisi o broju članova obitelji i iznosi 0,77 (za jednog člana) do 1,1 (za četiri ili više članova obitelji). Mirovinski faktor za prijevremenu starosnu mirovinu, koja se isplaćuje za vrijeme zaposlenja do polovice punog radnog vremena, iznosi 1,0. Mirovinski faktor za obiteljsku mirovnu, ili dijela obiteljske mirovine koja se isplaćuje za vrijeme zaposlenja do polovice punog radnog vremena, iznosi 1,0. Mirovinski faktor za određivanje starosne mirovine stečene prema posebnim propisima o pravima iz mirovinskog osiguranja djelatnih vojnih osoba, policijskih službenika i ovlaštenih službenih osoba, prijašnjim propisima o pravima iz mirovinskog i invalidskog osiguranja vojnih osiguranika, o službi u Oružanim snagama Republike Hrvatske, o pravima djelatnika unutarnjih poslova, o pravima djelatnika na izvršenju sankcija izrečenih za kaznena djela, privrednih prijestupa i prekršaja ili propisu o posebnim pravima iz mirovinskog osiguranja zaposlenika na poslovima razminiranja ili propisu o pravima profesionalnih vatrogasaca, koja se isplaćuje za vrijeme zaposlenja do polovice punog radnog vremena, iznosi 1,0, a za određivanje mirovine koja se isplaćuje za vrijeme zaposlenja s punim radnim vremenom iznosi 0,5.

Aktualna vrijednost mirovine ima dvije komponente: valorizaciju i indeksaciju. Valorizacija je očuvanje vrijednosti primanja na temelju kojih se izračunavaju mirovine i druga mirovinska primanjam, a indeksacija očuvanje vrijednosti ostvarenih mirovina i drugih mirovinskih primanja te služe usklađivanju mirovina sa porastom plaća i potrošačkih cijena (realnih troškova života). Utvrđuje ih Upravno vijeće HZMO-a i određuje se tako da se uzima 70% od onoga porasta (plaća, odnosno cijena) koji je veći i 30% od onoga porasta koji je manji. Ako su jednake stope porasta onda se uzima 70% porasta plaća i 30% porasta cijena.

Dodatak od 1,27 nemaju: korisnici obiteljske mirovine, korisnici najviše mirovine, korisnici najniže mirovine, korisnici mirovina ostvarenih i/ili određenih na temelju posebnih propisa pod povoljnijim uvjetima od uvjeta određenih prema ZOMO-u.

Osiguranici koji odaberu mirovinu iz I. i II. stupa, ostvaruju pravo na osnovnu mirovinu. Formule su vrlo slične, postoje razlike s obzirom na polazni faktor, koji u izračunu osnovne mirovine zamjenjujemo faktorom osnovne mirovine, a određuje ga Upravno vijeće HZMO-a te iznosi 0.75, te dodatka koji iznosi 1,2025. Ostali elementi formule ostaju isti, tako da je visina osnovne mirovine jednaka umnošku osobnih bodova (pomnožimo prosječne vrijednosne bodove sa osnovnim mirovinskim faktorom i mirovinskim stažem), mirovinskim faktorom, aktualnom vrijednosti mirovine te dodatkom od 1.2025 koji vrijedi za iste kategorije osiguranika kao i kod izračuna mirovine samo u I. stupu. 

Većina slučajeva diskriminacije koji se pojavljuju u radnim odnosima rješavaju se sudskim putem koji često bude dugotrajan i skup. S vremenom se ipak sve više počeo koristi postupak mirenja kao izvansudska alternativa klasičnom sudskom sporu za suzbijanje diskriminacije. Zašto je mirenje za stranke povoljnije rješenje? Prvenstveno zato što mirenju pristupaju stranke koje su voljne doći do rješenja. Stranke na temelju sporazuma pristupaju takvom postupku, ali ga i uređuju te same biraju treću osobu koja će biti izmiritelj, a koja nije obuhvaćena sporom. Izmiriteljeva uloga je doći do svih relevantnih činjenica i okolnosti za spor te pomoći stranka doći do rješenja i sklopiti nagodbu, ali nikada tu nagodbu neće nametati. Sklapanje nagodbe je na volju stranaka te nezadovoljna strana na nju ne treba pristati. Pristupanjem mirenju ne ograničava se pravo osobe na pristupanje sudu i podnošenju tužbe ili nastavku već započetog postupka, ali je ipak postupak mirenja brži, osobniji i jeftiniji, a odnosi među stranka su bolji po završetku postupka.

Zakon o mirenju (NN 18/11; dalje u tekstu: ZM) definira mirenje kao postupke koji se mogu provoditi u sudu, institucijama za mirenje ili izvan njih, u kojima stranke nastoje sporazumno riješiti spor uz pomoć jednog ili više izmiritelja koji stranka pomažu postići nagodbu, ali bez nametanja obvezujućeg rješenja (čl. 3. t. 1. ZM). Izmiritelj može biti bilo koja treća osoba koja na temelju sporazuma stranka provodi mirenje (čl. 3. t. 2. ZM).

Postupak mirenja neovisan je o sudskim, arbitražnim i drugim postupcima što znači da stranke mogu i za vrijeme trajanja sudskog postupka pokrenutog povodom tužbe za zaštitu od diskriminacije (čl. 5. ZM)

Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12; dalje u tekstu: ZSD) posebni postupci za zaštitu od diskriminacije u području rada i zapošljavanja smatrat će se sporovima iz radnih odnosa (čl. 16. st. 2. ZSD).

Za razliku od arbitražnog postupka stranke nisu obvezne unaprijed sklopiti sporazum koji se obvezuju buduće sporove rješavati postupkom mirenja (čl. 6. st. 1. ZM). Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22; dalje u tekstu: ZOR) propisuje mogućnost da ugovorne strane sporazumno rješavanje radnog spora povjere arbitraži ili mirenju (čl. 136. st. 1. ZOR). Također predviđa i mogućnost da se kolektivnim ugovorom uredi sastav, postupak i druga važna pitanja za provođenje postupka mirenja (čl. 136. st. ZOR).

Postupak počinje prihvatom prijedloga stranke za provođenjem postupka mirenja (čl. 6. st. 2. ZM). Druga stranka se o prijedlogu za provođenje mirenja mora izjasniti u roku 15 dana od dana kada je primila takav prijedlog iako je valjan i drugačiji rok kojeg prijedlog može sadržavati (čl. 6. st. 3. ZM). Smatrat će se da je prijedlog odbijen ako se stranka ne izjasni u naznačenom ili propisanom roku o istom (čl. 6. st. 4. ZM).

Mirenje će se smatrati dovršenim- ako je jedna stranka uputila drugim strankama i izmiritelju pisanu izjavu o odustajanju od postupka mirenja, osim ako u postupku nakon odustajanja jedne stranke sudjeluju dvije ili više stranaka koje su voljne mirenje nastaviti, ako su stranke uputile izmiritelju pisanu izjavu o dovršetku postupka, odlukom izmiritelja da se postupak mirenja obustavlja, donesenom u pravilu nakon što je o tome strankama bila dana mogućnost da se izjasne, a zbog toga što daljnje nastojanje da se postigne mirno rješenje spora više nije svrhovito, ako se nagodba ne sklopi u roku od 60 dana od početka mirenja, odnosno u drugom roku u skladu sa sporazumom stranaka ili sklapanjem nagodbe (čl. 12. ZM).

Pozitivna strana postupka mirenja koja se osigurava zakonom je da stranke koje su se odlučile za rješavanje spora mirenjem ne smiju izgubiti mogućnost pokretanja sudskog, arbitražnog ili drugog postupka zbog proteka zastarnog ili prekluzivnog roka (čl. 17. st. 1. ZM).

Pokretanjem postupka mirenja zastara se prekida (čl. 17. st. 2. ZM), a ako se mirenje okonča bez zaključenja nagodbe, smatra se da prekida nije bilo (čl. 17. st. 3. ZM). Ako je posebnim propisom određen rok za podnošenje tužbe, taj rok ne teče dok mirenje traje, a započet će ponovno teći istekom petnaestog dana od dovršetka mirenja (čl. 17. st. 5. ZM).

Također i Zakon o radu predviđa da ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja toga postupka (čl. 133. st. 4. ZOR).

Stranke se mogu sporazumjeti da tijekom postupka mirenja ili u određenom vremenskom razdoblju ili do nastupa određenog uvjeta neće pokretati ili nastavljati sudske, arbitražne ili druge postupke (čl. 18. ZM).

Pučki pravobranitelj ovlašten je uz pristanak stranaka provoditi postupak mirenja uz mogućnost sklapanja izvansudske nagodbe (čl. 12. st. 2. t. 5. ZSD).

Stranke moraju biti svjesne da nagodba koja se sklopi u postupku mirenja ima obvezujući učinak (čl. 13. st. 1. ZM).

U svakom slučaju osobi koja smatra da joj je diskriminacijom povrijeđeno neko pravo, a ne želi pristupiti postupku mirenja ili ne želi sklopiti nagodbu, ovlaštena je podnijet tužbu i tražiti: 

1. da se utvrdi da je tuženik povrijedio tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio može neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje (tužba za utvrđenje diskriminacije),

2. da se zabrani poduzimanje radnji kojima se krši ili može prekršiti tužiteljevo pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvrše radnje kojima se uklanja diskriminacija ili njezine posljedice (tužba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije),

3. da se naknadi imovinska i neimovinska šteta uzrokovana povredom prava zaštićenih ovim Zakonom (tužba za naknadu štete),

4. da se presuda kojom je utvrđena povreda prava na jednako postupanje na trošak tuženika objavi u medijima (čl. 17. st. 1. ZSD).

Neovisno o izboru stranka u slučaju diskriminacije, rješenje i zaštita uvijek postoje. Mirenje kao postupak sve se više predlaže u takvim slučajevima iz praktičnih razloga- pristupačniji je i efikasniji. U Republici Hrvatskoj sve je više centara i udruga koje se bave mirenjem zbog čega se sve više stranaka i odlučuje na taj postupak. Najbitnije je da nitko tko se odluči za postupak mirenja neće ostati bez sudske zaštite u slučaju da postupak mirenja ne uspije jer on prvenstveno ovisi o volji stranaka da pronađu rješenje.

„Novo normalno“, odnosno naša stvarnost koja je posljedica kriznih razdoblja epidemije COVID-19 virusa i razornih potresa koji su pogodili našu državu doveli su do brzih promjena na društvenim i ekonomskim poljima. Vlade mnogih država, pa tako i naša, donosili su razne mjere financijske naravi za očuvanje radnih mjesta u situacijama u kojima je radnicima bilo onemogućeno obavljanje poslova,  a posljedično tome i privređivanja za sebe i svoju obitelj. U lošijoj poziciji našli su se radnici čiji se ugovoreni posao morao obavljati „fizički“, odnosno njihovim prisustvom na konkretnom radnom mjestu, a zbog epidemioloških ograničenja nisu to mogli ispuniti. U ipak nešto boljoj i komotnijoj situaciji bili su radnici čiji je opis posla uključivao, a nekada i bio samo rad na daljinu (najčešće od kuće). Takav rad na daljinu/na izdvojenom mjestu prepoznaje i naš Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, dalje u tekstu: ZOR).

ZOR rad na izdvojenom mjestu definira kao rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene koji je određen na temelju dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca (čl. 17. st. 1. ZOR).  Nasuprot tome, rad na daljinu isti zakon definira kao rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisiti o volji radnika, zbog čega se takav rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu (čl. 17. st. 2. ZOR). Već i iz samog naziva očito je da je ovim pojmovima zajedničko, a i po tome su posebni u odnosu na druge načine obavljanja rada, to da se posao ne obavlja na radnom mjestu već na nekoj drugoj lokaciji. Kod rada na izdvojenom mjestu ta lokacija je u najvećem broju slučajeva dom radnika, ali zakon dopušta da to bude i neki drugi prostor slične namjene, međutim bitno je da ta lokacija bude ugovorena između poslodavca i radnika. Nasuprot tome, rad na daljinu puno je fleksibilniji u tom segmentu. Radnik uz dogovor s poslodavcem, ali i na svoju inicijativu može svakodobno mijenjati svoje mjesto rada, pa nužno ne mora biti ni u istoj državi u kojoj poslodavac posluje ili u kojoj je poslovni nastan tog poslodavca. Takva vrsta rada u moderno vrijeme jedan je od najpoželjnijih oblika zaposlenja zbog raznih benefita koje sa sobom donosi.

Brojne su prednosti i nedostaci rada na izdvojenom mjestu i rada na daljinu. Tako su prednosti za poslodavca na primjer: smanjenje troškova zbog smanjenja obujma poslovanja u uredu, manji izostanci s rada, veća motivacija za rad, manja početna ulaganja i slično. Prednosti na strani radnika su: uspostava ravnoteže između poslovnog i privatnog života (što s druge strane može biti i nedostatak), fleksibilno radno vrijeme, veća produktivnost, povećanje mogućnosti za radnike s određenim fizičkim poteškoćama.  Neki od nedostataka rada na daljinu su: nemogućnost socijalnog kontakta, nedovoljno razdvajanje privatnog i poslovnog života i sporiji napredak ili nezainteresiranost za rad.

ZAKONODAVNI OKVIR

I rad na izdvojenom mjestu i rad na daljinu mogu se obavljati kao stalan, privremen ili povremen rad (čl. 17. st. 3. ZOR). Neki poslovi ne mogu se obavljati na ovakav način. To su oni poslovi koji su ZOR-om ili drugim zakonom propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada, odnosno takvi poslovi kod kojih, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja. Nadalje, u slučaju izvanrednih okolnosti, poslodavac može s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada, a da pri tome ne mijenjaju ugovor o radu koji već postoji ako takve okolnosti traju 30 dana. U slučaju da potraju duže od tog perioda, poslodavac je dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada (čl. 17. st. 5. ZOR).

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu i ugovor o radu na daljinu, odnosno potvrde o sklopljenom takvom ugovoru moraju imati tzv. obvezni sadržaj svakog ugovora o radu. Dakle, obvezni sadržaj svakog ugovora o radu su podaci o strankama, mjestu rada, nazivu radnog mjesta, datumu sklapanja ugovora i početka rada, sklapa li se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme, podaci o godišnjem odmoru, o radnom vremenu, plaći i otkazivanju ugovora. Ugovor o radu na izdvojenom mjestu uz te podatke mora sadržavati i dodatne podatke o:

1. organizaciji rada koja bi omogućavala radniku dostupnost njegovih kolega, ali i informacija i komunikacijskih kanala 

2. načinu evidentiranja radnog vremena

3. sredstvima rada koja je poslodavac dužan nabaviti, održavati i instalirati te o načinu naknade troškova u vezi s time

4. naknadi troškova nastalih u obavljanju posla

5. načinu ostvarivanja jednakosti prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju

6. trajanju rada (čl. 17. a st. 1. ZOR)

Otkaz ugovora o radu bismo mogli definirati kao jednostrano očitovanje volje kojim radnik/poslodavac izražava svoju namjeru da prekine radni odnos. Postoje dvije vrste otkaza ugovora o radu: redoviti i izvanredni. Otkaz ugovora o radu reguliran je člankom 112. stavkom 1. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19; dalje u tekstu: ZR). ZR navodi razloge zbog koji radni odnos prestaje, a to su: 

1) smrt radnika

2) smrt poslodavca fizičke osobe ili prestank obrta po sili zakona ili brisanje trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima

3) istek vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme

4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

5) sporazum radnika i poslodavca

6) dostava pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad

7) otkaz

8) odluka nadležnog suda.

Slijedom navedenog, jasno je kako je otkaz ugovora o radu jedan od načina prestanaka radnog odnosa. Kao razloge zbog kojih poslodavac može radniku redovito otkazati ugovor o radu ZR navodi: 

1. ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz) – npr. poslodavac zbog neisplativosti ukida neko radno mjesto

2. ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz) – npr. radnik (zaposlen kao vozač kamiona) izgubi vozačku dozvolu na duže vrijeme

3. ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) – npr. kašnjenje ili izostajanje s posla bez opravdanog razloga

4. ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu), što je propisano člankom 115. stavkom 1. ZR.

Glede poslovno uvjetovanog otkaza, poslodavac koji je otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako pak u roku od 6 mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga (članak 115. stavak 5. ZR).

S druge strane, radnik može redovito otkazati ugovor o radu bez navođenja razloga. Važno je napomenuti da se ugovor o radu, sklopljen na određeno vrijeme, može redovito otkazati samo ako je ta mogućnost predviđena ugovorom. U slučaju redovitog otkaza ugovora o radu, poslodavac i radnik moraju poštovati odnosno „odraditi“ otkazni rok. Otkazni rok je vrijeme za koje se odgađa nastupanje pravnih posljedica otkaza ugovora o radu, tj. vrijeme istekom kojeg prestaje radni odnos. Otkazni rok počinje teći danom dostave ugovora o radu. Trajanje otkaznog roka ovisi o prethodnom trajanju radnog odnosa. Tako ZR u članku 122. propisuje da otkazni rok traje: 

1. dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine

2. mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu

3. mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine

4. dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina

5. dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina

6. tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

Ako je radnik kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina otkazni rok se povećava za dva tjedna ako je radnik navršio pedeset godina života, a za mjesec dana ako je navršio pedeset pet godina života. Radniku kojem se ugovor o radu otkazuje zbog povrede obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) utvrđuje se otkazni rok u dužini polovice otkaznih rokova. U slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog.

Druga vrsta otkaza, prilikom kojem poslodavac/radnik ne mora poštovati otkazni rok, je izvanredni otkaz ugovora o radu. Poslodavac/radnik mogu izvanredno otkazati ugovor o radu ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć, što propisuje odredba članka 116. ZR, i to u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Prema sudskoj praksi, primjer razloga za izvanredni otkaz ugovora o radu je: sukob radnika s drugim radnicima ili poslodavcem, korištenje opijata na radnom mjestu, zlouporaba bolovanja, neisplata plaće, kazneno djela počinjeno prema radniku/članovima njegove obitelji itd. 

Iako u navedeni slučajevi iz prakse u kojem je moguće (i potrebno) izvanredno otkazati ugovor o radu, u članku 117. ZR izričito su propisani neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu: 

1. privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede

2. podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti

3. obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlast

Neovisno o tome radi li se o redovitom ili izvanrednom otkazu on mora biti u pisanom obliku. Poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz. Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje, što regulira odredba članka 120. ZR. Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naloži njegovo vraćanje na posao (članak 124. ZR), čime se pruža zaštita od neopravdanog otkaza ako do njega dođe.

Ozljede na radu problem su koji se može pojaviti u skoro svakom radnom odnosu neovisno o djelatnosti i zanimanju kojima se poslodavac i radnik bave. Iako su u nekim vrstama djelatnosti česte kao što su građevina, industrija, rudarstvo, energetika, brodogradnja i sl. te nose ozbiljnije posljedice za ozlijeđenog, ne smiju se zanemariti ni u drugim djelatnostima, npr. uredski rad, u kojima također postoji potreba za zaštitom zdravlja radnika od neželjenih zdravstvenih posljedica koje za radnika mogu nastati u vezi s radom. Iako su pravnim poretkom RH predviđena određena prava koja radnik ima u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti, to je pitanje regulirano različitim propisima, stoga ponekad zna zbuniti i radnike i poslodavce. 

ŠTO JE OZLJEDA NA RADU?

Ozljeda na radu definirana je Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13, 137/13, 98/19, dalje: ZOZO) prema kojem se, ozljedom na radu, između ostalog smatra 

1. ozljeda izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda prouzročena naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opterećenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je uzročno vezana uz obavljanje poslova, odnosno djelatnosti na osnovi koje je ozlijeđena osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju, kao i ozljeda nastala tijekom obveznoga kondicijskog treninga vezanog uz održavanje psihofizičke spremnosti za obavljanje određenih poslova, sukladno posebnim propisima,

2. bolest koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti na osnovi koje je osigurana osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju,

3. ozljeda nastala na način iz točke 1. koju osigurana osoba zadobije na redovitom putu od stana do mjesta rada i obratno te na putu poduzetom radi stupanja na posao koji joj je osiguran, odnosno na posao na osnovi kojeg je osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju (čl. 66. ZOZO).

Navedena je definicija dosta široka pa ju zakon ograničava izričito navodeći da se ozljedom na radu ne smatra ozljeda, odnosno bolest do koje je došlo zbog:

1. skrivljenog, nesavjesnog ili neodgovornog ponašanja na radnome mjestu, odnosno pri obavljanju djelatnosti, kao i na redovitom putu od stana do mjesta rada i obrnuto (npr. tučnjava na radnom mjestu ili u vremenu dnevnog odmora, namjerno nanošenje povrede sebi ili drugome, obavljanje poslova pod utjecajem alkohola ili opojnih droga, upravljanje vozilom pod utjecajem alkohola ili opojnih droga i sl.),

2. aktivnosti koje nisu u vezi s obavljanjem radnih aktivnosti (npr. radni odmor koji nije korišten u propisano vrijeme, radni odmor koji nije korišten u cilju obnove psihofizičke i radne sposobnosti nužno potrebne za nastavak radnog procesa, fizičke aktivnosti koje nisu u vezi s radnim odnosom i sl.),

3. namjernog nanošenja ozljede od strane druge osobe izazvanog osobnim odnosom s osiguranom osobom koje se ne može dovesti u kontekst radno-pravne aktivnosti,

4. atake kronične bolesti,

5. urođene ili stečene predispozicije zdravstvenog stanja koje mogu imati za posljedicu bolest. (čl. 67. ZOZO).

Zakon također razlikuje ozljedu na radu od profesionalne bolesti pri čemu je  profesionalna bolest bolest izazvana dužim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima, a lista profesionalnih bolesti i poslova na kojima se te bolesti javljaju i uvjeti pod kojima se smatraju profesionalnim bolestima utvrđuju se Zakonom o listi profesionalnih bolesti (NN 162/98, 107/07) (čl. 68. ZOZO). Međutim, razlikovanje nema toliku praktičnu važnost s obzirom na to da se ozljeda na radu i profesionalna bolest u zakonu tretiraju gotovo jednako. Iako zakon sadrži definiciju ozljede na radu i profesionalne bolesti, ostvarivanje prava koja iz njih proizlaze ovisit će o priznanju Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (HZZO, dalje: Zavod) da se u konkretnom slučaju zaista radi o ozljedi na radu/profesionalnoj bolesti.

KOJI JE POSTUPAK PRIZNAVANJA OZLJEDE NA RADU?

Postupak utvrđivanja i priznavanja ozljede ili bolesti za ozljedu na radu, odnosno profesionalnu bolest pokreće pravna ili fizička osoba te tijelo državne vlasti kao poslodavac, organizator određenih poslova i aktivnosti, odnosno osoba koja samostalno osobnim radom obavlja djelatnost podnošenjem prijave o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti. Oni su ju obvezni podnijeti po službenoj dužnosti ili na traženje ozlijeđenog ili oboljelog radnika, odnosno osigurane osobe. Ako poslodavac, odnosno organizator određenih aktivnosti i poslova ne postupe u skladu s obvezom prijave, prijavu je obvezan podnijeti izabrani doktor opće/obiteljske medicine prema zahtjevu ozlijeđene ili oboljele osigurane osobe ili prema prijedlogu nadležnog doktora specijaliste medicine rada s kojim Zavod ima sklopljen ugovor o provođenju specifične zdravstvene zaštite radnika (čl. 128. ZOZO). Prijava o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti podnosi se: 1. za slučaj ozljede na radu - u roku od osam dana od dana nastanka ozljede na radu, 2. za profesionalnu bolest - u roku od osam dana od dana kada je osigurana osoba primila ispravu zdravstvene ustanove, odnosno ordinacije doktora specijaliste medicine rada u privatnoj praksi kojom joj je dijagnosticirana profesionalna bolest. Osigurana osoba za koju Zavodu nije podnesena prijava o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti u roku od tri godine od isteka tih rokova gubi pravo na pokretanje postupka utvrđivanja i priznavanja ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti od strane Zavoda (čl. 130. ZOZO). Zato je u slučajevima kada poslodavac ne podnosi prijavu, bitno reagirati i tražiti od poslodavca/izabranog doktora opće obiteljske medicine da navedenu prijavu podnese. O priznavanju ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti Zavod odlučuje, u pravilu, bez donošenja pisanog rješenja, ovjerom tiskanice prijave o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti (čl. 129. st. 1. ZOZO).

KOJA SU RADNIKOVA PRAVA U SLUČAJU OZLJEDE NA RADU?

Prema ZOZO-u, prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i prava za slučaj ozljede na radu i profesionalne bolesti, obuhvaćaju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade (čl. 17. ZOZO). Pravo na novčane naknade za slučaj priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti obuhvaća:

1. naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad uzrokovane priznatom ozljedom na radu, odnosno profesionalnom bolešću,

2. naknadu za troškove prijevoza u vezi s korištenjem zdravstvene zaštite iz obveznoga zdravstvenog osiguranja koja je posljedica priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti,

3. naknadu za troškove pogreba u slučaju smrti osigurane osobe, ako je smrt neposredna posljedica priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti (čl. 37. st. 1. ZOZO).

Naknada plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad uzrokovane priznatom ozljedom na radu isplaćuje se osiguraniku na teret sredstava Zavoda od prvog dana korištenja prava (čl. 41. st. 1. ZOZO), a naknadu obračunava i isplaćuje pravna, odnosno fizička osoba – poslodavac (čl. 41. st. 4. ZOZO). U slučaju kada osiguraniku pravna, odnosno fizička osoba - poslodavac nije utvrdila naknadu plaće na način i u visini utvrđenoj Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju i provedbenim propisom donesenim na temelju toga Zakona u roku od 30 dana od dana dospijeća isplate plaće kod poslodavca, osiguranik ima pravo podnijeti Zavodu zahtjev za obračun pripadajuće naknade plaće. Po zaprimanju zahtjeva, Zavod će obračunati naknadu plaće i obračun dostaviti osiguraniku i poslodavcu najkasnije u roku od 15 dana od dana zaprimanja zahtjeva. Poslodavac je onda obvezan osiguraniku isplatiti naknadu plaće sukladno obračunu koji je dostavio Zavod najkasnije u roku od 15 dana od dana zaprimanja obračuna naknade plaće (čl. 43. ZOZO). Naknada plaće pripada osiguraniku samo za dane, odnosno sate za koje bi osiguranik imao pravo na plaću da radi prema propisima o radu (čl. 44. st. 2. ZOZO), a iznosi 100% od osnovice za naknadu plaće za vrijeme privremene nesposobnosti zbog priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti (čl. 55. st. 1. ZOZO). Naknada plaće određuje se od osnovice za naknadu koju čini prosječni iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plaće, neovisno o tome na čiji se teret isplaćuje, osim u slučaju kada je posebnim zakonom drukčije propisano (čl. 54. st. 1. ZOZO). Početak i dužinu trajanja privremene nesposobnosti utvrđuje izabrani doktor (čl. 46. st. 1. ZOZO). Osiguranik za vrijeme privremene nesposobnosti zbog priznate ozljede na radu ima pravo na naknadu plaće na teret sredstava Zavoda, odnosno državnog proračuna dok izabrani doktor ne utvrdi da je sposoban za rad ili dok nije nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja mirovinskog osiguranja kod osiguranika utvrđena invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad ili profesionalne nesposobnosti za rad (čl. 48. st. 1. ZOZO). Zakon izričito navodi i neke slučajeve kada osiguranik nema pravo na naknadu plaće, a to je 1. ako je svjesno prouzročio privremenu nesposobnost, 2. ako ne izvijesti izabranog doktora da je obolio u roku od tri dana od dana početka bolesti, odnosno u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućio, 3. ako namjerno sprječava ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad, zatim 4. ako za vrijeme privremene nesposobnosti radi, odnosno obavlja poslove osnovom kojih je obvezno zdravstveno osiguran, obavlja ugovorene poslove temeljem ugovora o djelu te bilo koje druge poslove (npr. poljoprivredni radovi i sl.), 5. ako se bez opravdanog razloga ne odazove na poziv za liječnički pregled izabranog doktora, odnosno doktora kontrolora Zavoda ili tijela Zavoda ovlaštenog za kontrolu privremene nesposobnosti i, konačno, 6. ako izabrani doktor, doktor kontrolor ili tijelo Zavoda ovlašteno za kontrolu privremene nesposobnosti utvrde da se ne pridržava uputa za liječenje, odnosno bez suglasnosti izabranog doktora otputuje iz mjesta prebivališta, odnosno boravišta ili zlorabi privremenu nesposobnost na neki drugi način (čl. 53. st. 1. ZOZO).

K tome, osigurana osoba radi ostvarivanja prava na zdravstvenu zaštitu iz obveznoga zdravstvenog osiguranja ima pravo na naknadu za troškove prijevoza pod uvjetom da je radi korištenja zdravstvene zaštite upućena izvan mjesta prebivališta, odnosno boravišta te da ne ispunjava uvjete za korištenje sanitetskog prijevoza (čl. 62. st. 1. ZOZO) i to, kod priznate ozljede na radu, neovisno o udaljenosti (čl. 62. st. 4. ZOZO). Što se tiče naknade za troškove pogreba, tu naknadu u visini iznosa jedne proračunske osnovice može ostvariti pravna ili fizička osoba koja je snosila troškove pokopa osigurane osobe (čl. 70. st. 1. ZOZO). Osim navedenog, osiguranik u slučaju priznate ozljede na radu ima pravo specifične zdravstvene zaštite radnika koje provode doktori specijalisti medicine rada, sukladno Zakonu o zdravstvenoj zaštiti (NN 100/18, 125/19, 147/20, 119/22) i posebnim zakonima te pravilnicima donesenim na temelju tih zakona (čl. 71. ZOZO) što je detaljnije razrađeno Pravilnikom o pravima, uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja u slučaju ozljede na radu i profesionalne bolesti (Narodne novine br. 75/2014, 154/2014, 79/2015, 139/2015, 105/2016, 40/2017, 66/2017, 109/2017, 132/2017, 119/2018, 41/2019, 22/2020, 39/2020, 2/2022). Također, treba spomenuti da Zakon o mirovinskom osiguranju (NN 157/13, 151/14, 33/15, 93/15, 120/16, 18/18, 62/18, 115/18, 102/19, 84/21, 119/22, dalje: ZOMO) predviđa da osiguranik kod kojega nastane tjelesno oštećenje od najmanje 30% kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti stječe pravo na naknadu zbog tjelesnog oštećenja (čl. 61. st. 2. ZOMO) pri čemu Zakon definira tjelesno oštećenje kao gubitak, značajnije oštećenje ili znatniju onesposobljenost pojedinog organa ili dijelova tijela što otežava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva veće napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira na to uzrokuje li ono ili ne uzrokuje smanjenje ili gubitak radne sposobnosti osiguranika (čl. 61. st. 1. ZOMO).

ODGOVORNOST ZA ŠTETU KOD OZLJEDE NA RADU

Osim svih dosad navedenih prava, bitno je osvrnuti se i na pitanje odgovornosti za štetu koja radniku nastaje u vezi s ozljedom na radu. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, dalje: ZOR) propisuje da je poslodavac dužan pribaviti i održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i pristup mjestu rada, te organizirati rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja radnika, u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima i naravi posla koji se obavlja (čl. 28. st. 1. ZOR) Poslodavac je također dužan upoznati radnika s opasnostima posla koji radnik obavlja (čl. 28. st. 2. ZOR) te osposobiti radnika za rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja radnika te sprječava nastanak nesreća (čl. 28. st. 3. ZOR). Osim toga, propisano je da su u radnom odnosu poslodavac i radnik dužni pridržavati se odredbi Zakona o radu i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom Republike Hrvatske i objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu (čl. 8. ZOR). Prije svega Zakon o radu predviđa da ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po općim propisima obveznog prava pri čemu se pravo na naknadu štete odnosi i na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa (čl. 111. ZOR). Zakonom o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14 , 94/18, 96/18, dalje: ZZR) propisano je da se smatra da ozljeda na radu i profesionalna bolest koju je radnik pretrpio obavljajući poslove za poslodavca potječe od rada i poslodavac za nju odgovara po načelu objektivne odgovornosti (čl. 25. st.1. ZZR) što znači da poslodavac odgovara za takvu štetu neovisno o svojoj krivnji. Prema tome, radnik samo mora dokazati ozljedu na radu/profesionalnu bolest, zatim postojanje štete te uzročno-posljedičnu vezu između ozljede na radu/profesionalne bolesti i štete, no ne mora dokazivati krivnju poslodavca. Međutim, poslodavac može biti oslobođen odgovornosti ili se njegova odgovornost može umanjiti ako je šteta nastala zbog više sile, odnosno namjerom ili krajnjom nepažnjom radnika ili treće osobe, na koje poslodavac nije mogao utjecati niti je njihove posljedice mogao izbjeći, unatoč provedenoj zaštiti na radu (čl. 25. st. 2. ZZR). To znači da, ako primjerice radnik nije poštivao pravila zaštite na radu ili se nalazio na mjestu na kojem se nije smio nalaziti za vrijeme rada, poslodavac se može osloboditi krivnje ili ju smanjiti ako radnik ne dokaže neistinitost poslodavčevih tvrdnji.

Sve navedeno samo je kratki prikaz osnovnih informacija koje su bitne u slučaju ozljede na radu, no postoji, naravno, i čitav niz specifičnosti, uvjeta i dodatnih okolnosti o kojima treba voditi računa u takvoj situaciji, a koji se mogu pronaći u Zakonu o radu, Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju, Zakonu o zaštiti na radu, Zakonu o obveznim odnosima i ostalim dosad spomenutim propisima.

Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama stupio je na snagu 1. kolovoza 2022. godine. Njime se, uz nekoliko promjena u pogledu roditeljskog dopusta, u Hrvatski sustav rodiljnih i roditeljskih potpora uveo očinski dopust. Promjene se donose radi usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU. Direktiva se svojim rješenjima prilagođava modernom vrijednosnom sustavu koji dovodi do rodne simetrije i podrazumijeva ravnomjerno uključivanje oca u sve aspekte odgajanja djeteta. Ideja iza te mjere je jačanje emocionalne povezanosti djeteta u najranijoj dobi s oba roditelja kroz omogućavanje roditeljima da koriste dopust istovremeno.

1. Tko može koristiti očinski dopust?

Očinski dopust može koristiti zaposleni ili samozaposleni otac u razdoblju od rođenja djeteta do šestog mjeseca djetetovog života te on traje deset radnih dana za rođenje jednog djeteta te petnaest radnih dana u slučaju rođenja blizanaca, trojki ili istovremenog rođenja više djece. Pravo otac može koristiti pod uvjetom da za isto dijete ne koristi jedno od ostalih prava iz sustava rodiljnih i roditeljskih potpora. Također, pravo se koristi u neprekidnom trajanju te neovisno o radnopravnom statusu majke i neovisno o tome koristi li majka rodiljni dopust. Pravo se ne može prenijeti pa ga koristiti može isključivo zaposleni ili samozaposleni otac. Pri kretanju u ostvarivanje prava potrebno je imati u vidu uvjet staža propisan Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama koji vrijedi za određivanje naknade plaće za korištenje svih prava roditelja. On trenutno iznosi devet mjeseci kontinuiranog rada, odnosno dvanaest mjeseci s prekidima kroz 24 mjeseca, neovisno o tome radi li se o radu na određeno ili neodređeno.

2. Naknada i kako ostvariti pravo na nju

Za vrijeme korištenja prava na očinski dopust se na teret proračuna isplaćuje naknada plaće u iznosu od 100% od osnovice za naknadu plaće utvrđene prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju (bez limita).

Kako bi se pravo moglo ostvariti potrebno je podnijeti zahtjev za priznavanjem prava na očinski dopust nadležnom regionalnom uredu odnosno područnoj službi Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje prema mjestu prebivališta odnosno boravišta zajedno s potvrdom o plaći. Potvrdu o plaći ispunjava poslodavac te su u njoj obuhvaćene plaće i naknade plaće isplaćene u šest-mjesečnom razdoblju koje prethodi mjesecu započinjanja traženog prava. Osim toga, potrebno je priložiti i broj tekućeg računa na koji će se primati naknada te osobne podatke djeteta za koje se dopust koristi.

Pravo na očinski dopust se ostvaruje i ako je dijete rođeno prije stupanja Zakona na snagu (1. kolovoza 2022.) pod uvjetom da dijete još nije napunilo šest mjeseci. 

3. Obveze prema poslodavcu

Otac koji namjerava koristiti pravo na očinski dopust je dužan poslodavca pisano obavijestiti o toj namjeri najmanje 15 dana prije dana očekivanog poroda (ako namjerava koristiti pravo od dana rođenja djeteta), odnosno 15 dana prije započinjanja korištenja (ako namjerava u nekom drugom trenutku početi koristiti pravo). Od poslodavca se ne traži izdavanje pisane suglasnosti te on ne može prolongirati korištenje očinskog dopusta. Dopust nije obvezan, no ako ga otac želi poslodavac mu ga mora omogućiti, a za one poslodavce koji ne omoguće korištenje propisana je kazna od 10 000 do 50 000 kuna.

Osobe s invaliditetom prilikom zapošljavanja suočene su s prostornim i socijalnim predrasudama, što rezultira većom stopom nezaposlenosti, nižim prosječnim primanjima i, u konačnici, nižom kvalitetom života. Komisija Međunarodne organizacije rada 1996. godine ustanovila je da je stopa zaposlenosti osoba s invaliditetom 20 do 30 posto niža od stope zaposlenosti osoba bez invaliditeta. Kako bi se osobe s invaliditetom uključilo u tržište rada, zakonodavac ih prilikom zapošljavanja stavlja u privilegirani položaj.

Zakonsko određenje radnika s invaliditetom

Zapošljavanje osoba s invaliditetom uređeno je Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (ZPRZOI, NN 157/13, 152/14, 39/18, 32/20), dok se dodatno na pitanja koja nisu njime uređena primjenjuje Zakon o radu (ZOR, NN 93/14, 127/17, 98/19). Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom definira osobu s invaliditetom kao osobu koja ima dugotrajna tjelesna, mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja koja u međudjelovanju s različitim preprekama mogu sprječavati njezino puno i učinkovito sudjelovanje u društvu na ravnopravnoj osnovi s drugima (čl. 3. st. 1. ZPRZOI-ja). Osoba s invaliditetom s preostalom radnom sposobnosti je osoba čiji invaliditet ima za posljedicu smanjenu mogućnost radnog osposobljavanja i zapošljavanja u odnosu na sposobnosti osobe bez invaliditeta jednake ili slične životne dobi, jednake ili slične naobrazbe, u jednakim ili sličnim uvjetima rada, na jednakim ili sličnim poslovima (čl. 3. st. 2. ZPRZOI-ja). Dakle, riječ je o osobama koje su u istim uvjetima i okolnostima zbog svojih tjelesnih, mentalnih, intelektualnih ili osjetilnih oštećenja u nepovoljnijem položaju od osoba s istim kvalifikacijama bez istih oštećenja.

Zapošljavanje osoba s invaliditetom

Kako bi se u javnom interesu smanjila stopa nezaposlenosti osoba s invaliditetom, zakonodavac uvodi obvezu kvotnog zapošljavanja osoba s invaliditetom, čiji su obveznici svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika, neovisno o djelatnosti koju obavljaju. Kvotom je određeno da osobe s invaliditetom trebaju činiti od 2 do 6 posto ukupnog broja zaposlenih (čl. 8. st. 1, 2. ZPRZOI-ja).

Također, poslodavci iz javnog sektora dužni su prilikom zapošljavanja osobi s invaliditetom dati prednost pod jednakim uvjetima (čl. 9. st 1. ZPRZOI-ja). Javni sektor obuhvaća tijela državne uprave, tijela sudbene vlasti, tijela državne vlasti i druga državna tijela, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, javne službe, javne ustanove, izvanproračunske i proračunske fondove, pravne osobe u vlasništvu ili u pretežitom vlasništvu Republike Hrvatske, pravne osobe u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave te pravne osobe s javnim ovlastima.

Prednost pod jednakim uvjetima podrazumijeva da osoba s invaliditetom mora ispunjavati sve uvjete navedene u natječaju ili oglasu, ali isto tako i postići jednako dobar rezultat kao i drugi kandidati u postupku ocjenjivanja kandidata (pismeno testiranje i/ili intervju) kako bi ostvarila navedeno pravo. Dakle, tek ako osoba s invaliditetom postigne jednako dobar rezultat kao i kandidat s najviše bodova, ona ima pravo prednosti pri zapošljavanju.

Da bi ostvarila pravo prednosti pri zapošljavanju, osoba s invaliditetom dužna se uz prijavu, odnosno ponudu na natječaj ili oglas, pozvati na to pravo te priložiti sve dokaze o ispunjavanju traženih uvjeta, kao i dokaz o utvrđenom statusu osobe s invaliditetom (čl. 9. st 2. ZPRZOI-ja). U slučaju kada dvije ili više osoba ispunjavaju uvjete propisane natječajem ili oglasom, a ostvaruju pravo na prednost pri zapošljavanju kao osobe s invaliditetom, poslodavac samostalno donosi odluku o izboru kandidata, uzimajući u obzir potrebe posla, rezultate postignute u postupku ocjenjivanja kandidata te interes i motivaciju kandidata (čl 9. st. 4. ZPRZOI-ja).

Osobe s invaliditetom mogu se zaposliti na otvorenom tržištu rada ili pod posebnim uvjetima uz poslodavčevu obvezu osiguranja razumne prilagodbe radnog mjesta (čl. 7. st. 1. ZPRZOI-ja). Razumna prilagodba radnog mjesta znači potrebnu i odgovarajuću prilagodbu i podešavanja radnog mjesta koja ne predstavlja nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje poslodavca. Time se u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno, osobama s invaliditetom osigurava zapošljavanje i rad na ravnopravnoj osnovi s drugima (čl. 7. st. 2. ZPRZOI-ja). Navedene prilagodbe moraju biti u skladu s individualnim specifičnim funkcionalnim i zdravstvenim teškoćama i ograničenjima svake pojedine osobe s invaliditetom, a podrazumijevaju uklanjanje prepreka za osobe s invaliditetom. Podrazumijevaju prilagodbu uvjeta rada poput uklanjanja arhitektonskih barijera, prilagodbe radnog mjesta s potrebnom tehničkom opremom, prilagodbe radnog vremena, periodičke rehabilitacije i rada na izdvojenom mjestu rada. Poslodavac je dužan osigurati odgovarajuće oblike razumne prilagodbe u vezi s prilagođavanjem radnog mjesta, radnog vremena, dužine trajanja i načina praćenja prilagođavanja, stručnog nadzora te ocjenjivanja radnih sposobnosti individualnim potrebama osobe s invaliditetom koja se zapošljava (čl. 12. st. 4. ZPRZOI-ja).

Na otvorenom tržištu rada, s obzirom na stupanj osposobljenosti za rad na određenom radnom mjestu u odnosu na invaliditet, osoba s invaliditetom može se zaposliti bez korištenja ili s korištenjem financijske potpore ili/i stručne pomoći. To ovisi o njenim potrebama za prevladavanje teškoća vezanih uz invaliditet. One se utvrđuju nalazom i mišljenjem centra za profesionalnu rehabilitaciju (čl. 7. st. 3. ZPRZOI-ja). Pod posebnim uvjetima zapošljavanja osoba s invaliditetom može se temeljem nalaza i mišljenja centra za profesionalnu rehabilitaciju zaposliti u integrativnoj radionici (u ustanovi ili trgovačkom društvu osnovanom radi zapošljavanja osoba s invaliditetom koje se ne mogu zaposliti na otvorenom tržištu rada) ili u zaštitnoj radionici (ustanovi ili trgovačkom društvu osnovanom radi zapošljavanja osoba s invaliditetom koje se ne mogu zaposliti u integrativnoj radionici) (čl. 7. st. 4. ZPRZOI-ja).

Dodatna radnička prava osoba s invaliditetom

Osoba s invaliditetom je privilegirana u pogledu otkaznog roka. Njegovo se najmanje trajanje za osobu s invaliditetom dodatno uvećava za mjesec dana, osim ako je otkaz skrivila ta osoba (čl. 12. st. 2. ZPRZOI-ja). Osoba s invaliditetom ima privilegije i po pitanju plaćenog godišnjeg odmora, koji za svaku kalendarsku godinu iznosi najmanje 5 tjedana (čl. 12. st. 3. ZPRZOI-ja).

Pravo na profesionalnu rehabilitaciju je pravo osobe s invaliditetom na korištenje usluga centra za profesionalnu rehabilitaciju. Rehabilitacija je utvrđena individualnim planom profesionalne rehabilitacije, a stječe ga osoba s invaliditetom kojoj je nadležno tijelo vještačenja utvrdilo preostalu radnu sposobnost (čl. 4. st. 1, 2. ZPRZOI-ja). Osoba s invaliditetom ima pravo na profesionalnu rehabilitaciju po općim programima. Ako je to potrebno zbog vrste i težine invaliditeta ili uspješnosti rehabilitacijskog procesa ima pravo na profesionalnu rehabilitaciju i u posebnim školama i ustanovama za profesionalnu rehabilitaciju, po prilagođenim ili posebnim programima (čl. 4. st. 3. ZPRZOI-ja).

O pravu na profesionalnu rehabilitaciju nezaposlenih osoba s invaliditetom nakon podnošenja zahtjeva odlučuje područna jedinica Hrvatskog zavoda za zapošljavanje u kojoj je nezaposlena osoba s invaliditetom prijavljena kao nezaposlena. Postupak za ostvarivanje prava na profesionalnu rehabilitaciju pokreće se na zahtjev osobe s invaliditetom, njezinih roditelja, zakonskog zastupnika ili skrbnika, uz prilaganje dokaza o utvrđenom invaliditetu i o preostaloj radnoj sposobnosti (čl. 5. ZPRZOI-ja).

Osobe s invaliditetom prepoznate su kao osobito osjetljiva skupina koja se nalazi u nepovoljnom položaju na tržištu rada, u skladu s čim su za tu skupinu osigurane potpore s najvećim intenzitetom. Prema podacima Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, osobe s invaliditetom čine 1,8 posto ukupnog broja zaposlenih u Republici Hrvatskoj te se bilježi trend povećavanja tog udjela. Najveći broj zaposlenih osoba s invaliditetom osobe su s intelektualnim teškoćama (760 ili 34,3 posto), zatim slijede osobe s kombiniranim oštećenjima (465 ili 21 posto) te osobe s tjelesnim invaliditetom (432 ili 19,5 posto). Usprkos ostvarenom napretku, Hrvatska još uvijek pripada državama s visokom nezaposlenosti osoba s invaliditetom.

Kolektivni ugovor je sporazum sklopljen kao rezultat kolektivnog pregovaranja između predstavnika radnika i predstavnika poslodavca. Uređuju ih kako domaći pravni izvori, tako i međunarodni. Od međunarodnih najznačajnije su konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) i to Konvencija br. 87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje te Konvencija br. 98 o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje. Od domaćih izvora u prvom redu stoje Ustav Republike Hrvatske (NN 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14), Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19; dalje: ZOR), Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (NN 93/14, 26/15; dalje: ZRUPS) te dva provedbena propisa, a to su Pravilnik o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora (NN 23/2015) i Pravilnik o načinu objave kolektivnih ugovora (NN 146/2014).

ZOR je najznačajniji izvor jer uređuje temeljne odredbe o kolektivnim ugovorima, uključujući njihov predmet, obvezu pregovaranja i dužnost ispunjavanja obveza u dobroj vjeri, osobe koje obvezuje, oblik, punomoć za pregovaranje i sklapanje, vrijeme na koje se sklapa, produženu primjenu, otkaz, dostavu, objavu, proširenje primjene te sudsku zaštitu. ZRUPS propisuje kriterije za sudjelovanje u tripartitnim tijelima, reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje i zastupljenost u pregovaračkom odboru te postupak utvrđivanja reprezentativnosti.

Iz odredbi o predmetu kolektivnih ugovora (čl. 192. ZOR) proizlazi sam cilj kolektivnog pregovaranja, a to je određivanje plaće, radnog vremena, godišnjeg odmora, uvjeta rada i sl. Po logici stvari, za radnike je lakše i povoljnije te temeljne sastavnice radnog odnosa ugovoriti kolektivnim pregovaranjem nego individualnim. Kolektivni ugovor mora biti sklopljen u pisanom obliku, što je sasvim shvatljivo iz složenosti odredbi i broja osoba na koje se odnosi te obveza javne objave i dostave ugovora. Pri kolektivnom pregovaranju i ispunjavanju obveza iz kolektivnog ugovora stranke su dužne postupati u dobroj vjeri, što znači da moraju postupati savjesno i pošteno, bez prijevare ili drugih nedopuštenih pobuda.

Što se tiče primjene kolektivnih ugovora njihove odredbe se primjenjuju na sve osobe koje su sklopile kolektivni ugovor, sve osobe koje su u vrijeme sklapanja bile članovi udruga koje su sklopile kolektivni ugovor te sve osobe koje naknadno postanu članovi udruga koje su sklopile kolektivni ugovor. Iz ove odredbe proizlazi da odredbe kolektivnog ugovora imaju snagu i prema osobama koje nisu sudjelovale u sklapanju kolektivnog ugovora; zato je obvezna oznaka razine njegove primjene.

Osobe koje sklapaju kolektivni ugovor su njegove stranke, i to s jedne strane poslodavci, a s druge radnici. Kod poslodavaca to može biti jedan poslodavac, skupina poslodavaca te udruga poslodavaca, no ako se kolektivni ugovor sklapa na razini državne uprave i javnih službi, stranka će biti Vlada Republike Hrvatske koja zastupa državu. Isto tako, na razini lokalne i područne (regionalne) samouprave stranka će biti jedinica samouprave, tj. općina, grad ili županija. Na strani radnika jedino reprezentativni sindikat može postupati kao stranka kolektivnog ugovora. Postupak utvrđivanja reprezentativnosti (kao i same stranke) kako je već rečeno nije uređen ZOR-om, nego ZRUPS-om.

Pravila za utvrđivanje reprezentativnosti su sljedeća:

1. Ako s poslodavcem djeluje samo jedan sindikat onda će taj biti reprezentativan. 

2. Ako djeluje više sindikata onda će sporazumom sindikata se utvrditi reprezentativan sindikat, 

a. no ako se ne mogu sporazumjeti, reprezentativnost utvrđuje Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti. To je tijelo od pet članova i pet zamjenika članova koje na pet godina imenuje ministar rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike iz reda neovisnih i istaknutih stručnjaka. Povjerenstvo pri utvrđivanju reprezentativnosti mora voditi računa o kriteriju da sindikat kojeg proglašava reprezentativnim ima barem 20% ukupnog broja sindikalno organiziranih radnika na razini utvrđivanja reprezentativnosti.

Nakon što stranke sklope kolektivni ugovor potrebno ga je objaviti i dostaviti nadležnom tijelu. Ugovor se objavljuje ovisno o razini svoje primjene, npr. u Narodnim novinama ili službenom glasilu županije. Također i dostava ovisi o razini primjene. Ako kolektivni ugovor vrijedi na razini dvije ili više županija dostavit će se Ministarstvu rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike. Ako vrijedi na nižoj razini dostavit će se uredu nadležnom za poslove rada, bio to Ured državne uprave u županiji ili ured Grada Zagreba, ovisno o mjestu primjene. Svrha objave i dostave je javnost kolektivnog ugovora, kako bi bio trajno dostupan svim zainteresiranim stranama.

Sklopljeni kolektivni ugovor je moguće proširiti na način proširenja primjene te njena produženja. Ministar rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike može na prijedlog svih stranaka kolektivnog ugovora donijeti odluku da proširi primjenu ugovora, što znači da će se njegove odredbe odnositi i na onoga tko nije stranka ugovora. U ovom slučaju to je moguće samo za poslodavca koji nije član udruge poslodavca ili udruge poslodavca više razine koja je potpisnica ugovora. Tu odluku ministar donosi samo pod uvjetom da su taj kolektivni ugovor zaključile stranke koje na svojoj strani imaju najveći broj članova na razini proširenja, te ako postoji javni interes za to. Javni interes ministar utvrđuje savjetovanjem sa strankama i putem relevantnih podataka. Javni interes primjerice bit će postizanje ravnopravne tržišne utakmice, što predstavlja intervenciju države u tržište.

Produženje primjene kolektivnog ugovora odnosi se na njegove odredbe koje uređuju sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa. Te odredbe će ostati na snazi kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu i to do sklapanja novog kolektivnog ugovora, no najviše do tri mjeseca nakon isteka roka na koji je kolektivni ugovor bio sklopljen, odnosno od isteka otkaznog roka. Budući da je kolektivno pregovaranje dugotrajan i opsežan proces, potrebno je spriječiti pravne praznine kod radnih odnosa tijekom perioda između dva kolektivna ugovora.

Kolektivni ugovor može prestati važiti na razne načine, i to protekom roka na koji je ugovor sklopljen, sporazumom stranaka ugovora, donošenjem novog kolektivnog ugovora koji uređuje ista pitanja kao prijašnji na drugačiji način, otkazom te na neki drugi zakonom utvrđen način. Primjer za zadnje navedeno bi bilo utvrđivanje ništetnosti ugovora zbog sklapanja u nedopuštenom, i to usmenom obliku.

Od navedenih razloga prestanka važenja ZOR (čl. 200.) posebno uređuje otkaz kolektivnog ugovora. Razlikuje se otkaz ugovora sklopljenog na neodređeno (kojeg se može otkazati) i onog sklopljenog na neodređeno (kojeg se može otkazati samo ako je mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom). Svejedno za oba koja se mogu otkazati potrebno je da ugovor sadrži odredbe o otkaznim razlozima i otkaznim rokovima. U slučaju da ih ne sadrži, primjenjivat će se odgovarajuće odredbe obveznog prava, tj. Zakon o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21), a otkazni rok bit će tri mjeseca.

Kolektivni ugovori su važan izvor radnog i socijalnog prava, omogućujući radnicima da kolektivno pregovaraju radi lakšeg uspostavljanja i očuvanja zajedničkih interesa nasuprot općenito jače strane poslodavaca. 

Najam stana reguliran je Zakonom o najmu stanova (NN 91/96, 48/98, 66/98, 22/06, 68/18, 105/20; dalje: ZNS). Stanom se smatra skup prostorija namijenjenih za stanovanje s prijeko potrebnim sporednim prostorijama koje čine jednu zatvorenu građevinsku cjelinu i imaju poseban ulaz. Ostale prostorije u zgradi koje najmoprimac koristi (garaže, praonica rublja, sušionica rublja i slično) mogu biti predmet ugovora o najmu stana, a za njihovo korištenje plaća se posebna naknada (čl. 2. ZNS-a).

Ugovorom o najmu stana obvezuje se najmodavac (osoba koja iznajmljuje stan) predati stan za stanovanje najmoprimcu (osobi koja unajmljuje stan), uz za to određenu najamninu (čl. 3. st. 1. ZNS-a). Samim ugovorom o najmu, najmodavac i najmoprimac uređuju međusobne odnose, a sve uvjete koji nisu zakonom propisani slobodni su urediti prema svojoj volji.

Oblik i sadržaj ugovora

Ugovor se sklapa u pisanom obliku, što znači da svaki drugi oblik nije u zakonu utemeljen te je pisani oblik uvjet valjanosti ugovora. Nadalje, zakonom je propisano što ugovor mora sadržavati, a to su:

1. ugovorne strane,

2. opis stana, odnosno dijela stana koji se daje u najam,

3. visinu najamnine i način plaćanja,

4. vrstu troškova koji se plaćaju u svezi sa stanovanjem i način na koji će se plaćati,

5. podatke o osobama koje će se zajedno s najmoprimcem koristiti stanom,

6. vrijeme trajanja najma,

7. odredbe o održavanju stana,

8. odredbe o uporabi zajedničkih prostorija, zajedničkih dijelova i uređaja zgrade i zemljišta koje služi zgradi,

9. odredbe o primopredaji stana (čl. 5. ZNS-a).

   Navedene stavke predstavljaju minimalan sadržaj koji ugovor mora zadovoljavati. Najmodavac i najmoprimac svakako mogu prema svojoj volji, ali u zakonom dozvoljenim okvirima, dodavati i druge podatke u ugovor o najmu.

Najamnina

    Postoje dvije vrste najamnine: zaštićena i slobodno ugovorena. 

Zaštićena najamnina se određuje na temelju uvjeta i mjerila koje utvrđuje Vlada Republike Hrvatske, a ona ne može biti niža od iznosa potrebnog za podmirenje troškova redovitog održavanja stambene zgrade, određenog posebnim propisom. Zaštićenu najamninu plaćaju korisnici stanova koji: a) se koriste stanovima izgrađenim sredstvima namijenjenim za rješavanje stambenih pitanja osoba slabijeg imovnog stanja, b) se koriste stanom na temelju propisa o pravima hrvatskih branitelja, c) su imali pravni položaj nositelja stanarskog prava na stanu do dana stupanja na snagu ZNS-a ili d) su određeni posebnim propisom.

Slobodno ugovorenu najamninu plaćaju svi ostali korisnici stanova. Ako se radi o ugovoru o najmu stana sklopljenog na neodređeno vrijeme, slobodno ugovorena najamnina ne može se mijenjati u prvoj godini najma. Nakon toga roka, svaka ugovorna strana može u pisanom obliku predložiti izmjenu visine najamnine. Pri izmjeni najamnine nakon prvih godinu dana, najamnina se može ugovoriti za daljnje razdoblje najviše do iznosa koji je maksimalno 20 posto veći od prosječne slobodno ugovorene najamnine za stanove u istom naselju ili županiji koji se po površini, opremljenosti i položaju može usporediti sa stanom koji se daje u najam.

Kako se određuje prosječna najamnina? - Podatke o visini prosječne najamnine daje upravni odjel jedinice lokalne samouprave nadležan za poslove stanovanja. Primjerice, u Gradu Zagrebu nadležan je Gradski ured za upravljanje imovinom i stanovanje (Trg Stjepana Radića 1/IV).

Ako je novopredložena najamnina viša od propisanog, najmoprimac ima pravo u roku od 30 dana od dana novopredložene visine najamnine putem suda zatražiti utvrđivanje njezine visine. Do donošenja odluke suda, najmoprimac plaća predujam najamnine u visini ugovorene (trenutne) najamnine (članak 6. do 11. ZNS-a).

Prava i obveze ugovornih strana

Najmoprimac ima pravo uporabe zajedničkih prostorija (npr. stubišta i hodnika), dijelova i uređaja (npr. lifta ili rampe) zgrade nužnih za korištenje stanom te pravo korištenja zemljišta koje služi zgradi. Samo ako je to određeno ugovorom, najmoprimac ima pravo uporabe i drugih zajedničkih prostorija, dijelova i uređaja zgrade (čl. 18. ZNS-a). Najmoprimac može stan dati u podnajam u cijelosti ili u dijelu, uz suglasnost najmodavca (čl. 28. st. 1. ZNS-a). 

Najmodavac je obavezan predati stan najmoprimcu u stanju pogodnom za stanovanje, a prilikom čega se sastavlja zapisnik. Najmodavac je dužan održavati stan koji se daje u najam u stanju pogodnom za stanovanje, u skladu s ugovorom o najmu (čl. 12. ZNS-a).

Najmoprimac je dužan koristiti se stanom na način da ga čuva od oštećenja te ne smije vršiti preinake u stanu i zajedničkim prostorijama i uređajima u zgradi bez prethodne pisane suglasnosti najmodavca. O nužnim popravcima u stanu i na zajedničkim dijelovima zgrade, a koje je dužan snositi najmodavac, najmoprimac ga je dužan obavijestiti (čl. 14. ZNS-a). Za dospjelu, a neisplaćenu najamninu te naknadu štete postoji zakonsko založno pravo[1] najmodavca na unesenom pokućstvu i drugim pokretninama najmoprimca i članova njegova obiteljskog domaćinstva, koje mogu biti predmet ovrhe. Najmodavac može te pokretnine prilikom iseljenja najmoprimca zadržati dok ne bude plaćen dužni iznos najamnine odnosno naknade štete. U tom slučaju solidarno s najmoprimcem odgovaraju i članovi njegova obiteljskog domaćinstva (čl. 15. ZNS-a). Također, bitno je napomenuti kako su najmoprimac i drugi korisnici stana dužni najmodavcu ili osobi koju najmodavac ovlasti dopustiti ulazak u stan u slučaju nužnih popravaka u stanu koje je dužan snositi najmodavac te radi kontrole korištenja stana (čl. 16. ZNS-a).

Prestanak ugovora

Taksativno su navedeni razlozi iz kojih najmodavac može jednostrano raskinuti ugovor o najmu, ako se najmoprimac ili drugi korisnici stana koriste stanom suprotno Zakonu i ugovoru:

1. ako najmoprimac ne plati u ugovorenom roku najamninu i druge ugovorene troškove u svezi sa stanovanjem,

2. ako najmoprimac stan ili dio stana daje u podnajam, bez dopuštenja najmodavca,

3. ako najmoprimac ili drugi korisnici stana ometaju druge najmoprimce ili korisnike zgrade u mirnom korištenju stanom ili poslovnim prostorom,

4. ako se stanom koristi osoba koja nije navedena u ugovoru o najmu i to za vrijeme dulje od 30 dana bez dopuštenja najmodavca, osim u slučaju kad je riječ o bračnom drugu, potomku, roditelju, osobi koju je prema Zakonu dužan uzdržavati ili o osobi koja pruža najmoprimcu ili drugim korisnicima stana nužnu njegu i pomoć samo dok potreba za nužnu njegu i pomoć traje,

5. ako se najmoprimac ili drugi korisnici stana ne koriste stanom za stanovanje, već se njime koriste u cijelosti ili djelomično za druge namjene.

Međutim, ako najmodavac iz navedenih razloga želi otkazati ugovor mora najprije pisanim putem opomenuti najmoprimca da u roku od 30 dana otkloni razloge za otkaz ugovora. To znači da ugovor može otkazati tek pošto se najmoprimac ogluši na uputu najmodavca po isteku navedenih 30 dana. Iznimno, najmodavac ima pravo otkazati ugovor i bez opomene, ako najmoprimac više od dva puta postupi suprotno ugovoru, odnosno Zakonu. Otkazni rok u gore navedenim slučajevima je tri mjeseca, a počinje teći prvoga dana sljedećeg mjeseca od mjeseca u kojem je otkaz primljen (čl. 19. ZNS-a).

Najmodavac može otkazati ugovor o najmu stana na neodređeno vrijeme i pored navedenih razloga, ako se u taj stan namjerava useliti sam ili namjerava useliti svoje potomke, roditelje ili osobe koje je prema posebnim propisima dužan uzdržavati. U tom slučaju najmodavac može otkazati ugovor o najmu stana sklopljen na neodređeno vrijeme samo ako je najmoprimcu osigurao drugi odgovarajući stan s pravima najma stana na neodređeno vrijeme.

Otkazni rok u tom slučaju je šest mjeseci, a također počinje teći prvoga dana sljedećeg mjeseca od mjeseca u kojem je otkaz primljen (čl. 21. ZNS-a).

Ako najmoprimac ili drugi korisnici zajedničkim prostorijama, uređajima i dijelovima zgrade svojom krivnjom nanose štetu koju u roku od 30 dana nisu otklonili ili ako najmoprimac preinačuje stan, zajedničke prostorije i uređaje zgrade bez prethodne pismene suglasnosti najmodavca, najmodavac može raskinuti ugovor o najmu. Raskid mora biti u pisanom obliku, s obrazloženjem i rokom iseljenja iz stana koji ne može biti kraći od 15 dana (čl. 20. ZNS-a).

Najmoprimac može otkazati ugovor o najmu stana sklopljen na neodređeno vrijeme, ali je o tome dužan izvijestiti najmodavca najmanje 3 mjeseca prije dana kada namjerava iseliti iz stana (čl. 23. ZNS-a).

Dobiti otkaz i pridružiti se sve većem broju nezaposlenih veliki je šok za sve koji se nađu u toj situaciji. Potaknuti mnogim upitima naših stranaka i velikim brojem gubitka prava zbog neznanja odlučili smo napisati par uputa kako bi na vrijeme poduzeli sve potrebne radnje potrebne za stjecanje određenih prava. Potrebno je puno dokumentacije, a rokovi su kratki.

Prijava na hrvatski zavod za zapošljavanje

Potrebno je prijaviti se područnom uredu Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (u daljnjem tekstu: HZZ)  u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa. Ukoliko iz opravdanog razloga propustite rok za prijavu, potrebno  je podnijeti zahtjev HZZ-u u roku od 8 dana od dana prestanka razloga koji je prouzročio propuštanje roka, a najkasnije 60 dana od propuštanja roka.

Ako propustite taj rok, gubite prava sa HZZ-a.

Pravo na novčanu naknadu stječete ako ste nezaposlena osoba i  u trenutku prestanka radnog odnosa imate najmanje 9 mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca. Bitno je da je otkaz jednostran od strane poslodavca i da zaposlenik nije kriv za otkaz. Ako ste potpisali sporazumni otkaz, ako ste dobili izvanredni otkaz (zbog teške povrede radne obveze) ili ako niste zadovoljili na probnom radu, nemate pravo na naknadu.

Da bi se prijavili na HZZ potrebno je priložiti:

- dokaz o razlogu prestanka radnog odnosa

- otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, koji dokazuje da vi niste krivi za otkaz ili

- izvanredni otkaz koji ste vi sami dali, ali zbog skrivljenog ponašanja poslodavca (npr. zbog neisplate plaće)

- dokaz o prosjeku obračunate plaće umanjene za doprinose za obvezna osiguranja za tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa (obračuni plaće).

Potrebno je napomenuti, ako ste zadnja dva mjeseca bili na bolovanju ne podnosite obračune sa bolovanja, nego zadnja tri obračuna punog iznosa plaće.

- presliku stranica radne knjižice na kojima su upisani podaci i

- presliku tekućeg računa banke.

Novčana naknada za prvih 90 dana korištenja iznosi 70%, a za preostalo vrijeme korištenja 35% od osnovice. Koliko dugo ćete dobivati naknadu ovisi o vremenu provedenom na radu. Tako to može biti samo 90 dana ako ste na radu proveli između 9 mjeseci i 2 godine pa do 450 dana ako ste na radu proveli više od 25 godina.

Nezaposlena osoba koja je provela na radu više od 32 godine i kojoj nedostaje do 5 godina do ispunjenja uvjeta dobne granice za stjecanje prava na starosnu mirovinu ima pravo na novčanu naknadu sve do ponovnog zaposlenja ili ostvarenja uvjeta za mirovinu. Bitno je da se svaki mjesec redovno javljate u prostorije HZZ-a kako pravo na naknadu ne biste izgubili.

Prijava na hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

Zdravstveno osiguranje više se ne stječe automatizmom čim se prijavite na HZZ, već ga je potrebno regulirati u Zavodu za zdravstveno osiguranje (u daljnjem tekstu:HZZO). 

U roku od 30 dana nakon otkaza potrebno je prijaviti se u područni ured HZZO-a sa ispunjenom Tiskanicom br. 2.

Propuštanjem ovog roka gubi se pravo na besplatno zdravstveno osiguranje. Ali ukoliko ste u braku, osigurati se možete preko supružnika, a ako ste hrvatski branitelj imate pravo na besplatno osiguranje. Osobe koje ne mogu zdravstveno osiguranje dobiti na taj način, a propustile su rok od 30 dana  morat će si same uplaćivati doprinose.

Dopunsko zdravstveno osiguranje

Nezaposlene osobe nemaju više pravo na besplatno dopunsko zdravstveno osiguranje samom činjenicom što su nezaposlene, već samo ako njihov ukupan prihod u prethodnoj kalendarskoj godini, iskazan po članu obitelji, mjesečno ne prelazi iznos od 1.516,32 kune. Dokaz o prihodima možete dobiti u Poreznoj upravi u mjestu svog prebivališta.

Mobbing je specifični oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta. Takve se aktivnosti smatraju mobbingom ako su učestale i dugotrajne - najmanje jednom tjedno, tijekom najmanje šest mjeseci. Sustavno proučavanje mobbing-ponašanja započeo je Heinz Leymann1980-ih. Naziv je stvoren od engleske riječi mob koja znači svjetina ili gomila. Mobing je široko rasprostranjena pojava, najčešće proučavana na radnim mjestima, a posljedice se odražavaju na socijalno okruženje, radnu sredinu i na pojedinca.

Mobbing predstavljaju:                                                                                             

·  napadi na mogućnost izražavanja – stalno prekidanje u obavljanju posla, glasno psovanje, kritiziranje kako se obavlja rad, upućivanje usmenih i/ili pisanih prijetnji, telefonski teror, odbijanje uspostavljanja kontakta putem omalovažavajućih gesta i sl.

·  napadi na socijalne kontakte – nerazgovaranje, premještaj u prostorije daleko od dotadašnjih kolega, zabrana radnim kolegama razgovarati sa žrtvom mobbinga, tretiranje žrtve kao "zraka"

· napadi na ugled – širenje glasina, ogovaranje, ismijavanje, ruganje, imitiranje s ciljem kako bi se žrtva napravila smiješnom, optuživanje žrtve da je psihički bolesna, prisiljavanje žrtve na radne zadatke koji narušavaju samopouzdanje, dovođenje u pitanje odluka žrtve, vikanje pogrdne psovke ili drugi obešćašćujući izrazi sa žrtvom

·  napadi na kvalitetu životne i radne situacije – nedodjeljivanje radnih zadataka žrtvi, oduzimanje svih zadataka na radnome mjestu, tako da žrtva ni sama ne može osmisliti radni dan, dodjeljivanje besmislenih zadataka, dodjeljivanje zadataka daleko ispod pravog znanja/kvalifikacije, stalno dodjeljivanje novih zadataka, dodjeljivanje zadataka koji nadilaze kvalifikaciju žrtve s ciljem da je se diskreditira

·  napadi na zdravlje – prisiljavanje na radove koji oštećuju zdravlje, prijetnja fizičkim nasiljem, tjelesno zlostavljanje, uzrokovanje troškova da bi se naškodilo žrtvi, počinjavanje fizičke štete u domu ili na radnom mjestu osobe, seksualni napad

Pravna zaštita

U zakonodavstvu Republike Hrvatske, postoji više izvora koji reguliraju zabranu diskriminacije, uznemiravanja, spolnog uznemiravanja i zaštitu dostojanstva na radnom mjestu, ali termin "mobbing" nije prihvaćen u tim izvorima. Osim Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda i određenja iz Ustava RH, ta je materija na više ili manje opsežan način regulirana Zakonom o radu, Zakonom o suzbijanju diskriminacije, Zakonom o ravnopravnosti spolova i Kaznenim zakonom.

Zakon o radu (NN 93/14)

Članak 7. propisuje zaštitu radnika od "mobbinga"

(4) Zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i radnih uvjeta, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, u skladu s ovim Zakonom i posebnim zakonima.

(5) Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s ovim Zakonom i posebnim zakonima.

Posebni zakoni na koje se poziva članak 7. u gore navedenim stavcima 4. i 5. jesu Kazneni zakon, Zakon o suzbijanju diskriminacije i Zakon o ravnopravnosti spolova.

Članak 134. opisuje postupak zaštite dostojanstva radnika

(1) Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

(2) Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

(3) Poslodavac ili osoba iz stavka 2. ovoga članka dužna je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji.

(4) Ako poslodavac u roku iz stavka 3. ovoga članka ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

(5) Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.

(6) Za vrijeme prekida rada iz stavka 4. i 5. ovoga članka radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio.

(7) Ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade iz stavka 6. ovog članka.

(8) Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni.

(9) Ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.

(10) Protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne predstavlja povredu obveza iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju.

Kazneni zakon (NN 125/11, 144/12, 56/15, 61/15)

Članak 133. propisuje i kaznenu odgovornost za onoga tko povrijedi dostojanstvo radnika

(1) Tko na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje, kaznit će se kaznom zatvora do dvije godine.

(2) Kazneno djelo iz stavka 1. ovog članka progoni se po prijedlogu.

Zakon o suzbijanju diskriminacije (85/08, 112/12)

Članak 8. propisuje područje primjene

Ovaj se Zakon primjenjuje na postupanje svih državnih tijela, tijela jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave, pravne osobe s javnim ovlastima te na postupanje svih pravnih i fizičkih osoba, osobito u područjima

(1) rada i radnih uvjeta; mogućnosti obavljanja samostalne i nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju; pristup svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije.

Pravo na godišnji odmor

Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Ako se radi o maloljetnom radniku i radniku koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja, ima pravo na najmanje pet tjedana godišnjeg odmora. U njegovo trajanje ne uračunavaju se blagdani i neradni dani određenim zakonom.

Trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog (4 ili 5 tjedana, ovisno o gore navedenim slučajevima) te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Nije ni u kojem slučaju moguće odreći se prava na godišnji odmor, niti umjesto korištenja godišnjeg odmora zatražiti isplatu nakande.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju neiskorištenih dana.

Korištenje godišnjeg odmora

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike. Pri utvrđivanju rasporeda moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. O korištenju godišnjeg odmora mora se radnika obavijestiti najmanje 15 dana prije.

Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori. Ako ga radnik u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada (prekidom rada se ne smatra privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada) između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

Neiskorišteni godišnji odmor

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od 2 tjedna radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora u trajanju od 2 tjedna, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora. No iznimno godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.

Ostvarivanje pravo na dio godišnjeg odmora

Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora (od određenog zakonskog minimuma) za svaki mjesec rada:

1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, nije odradio šest mjeseci kojima bi stekao puno pravo na godišnji odmor,

2) ako radni odnos prestane prije isteka obaveznih šest mjeseci rada

3) ako radni odnos prestane prije 1. srpnja,

4) ako je tijekom kalendarske godine, u radnom odnosu kod VIŠE poslodavaca, pravo na godišnji odmor za tu godinu kod svih poslodavaca može ostvariti ukupno u najdužem trajanju određenom zakonom

Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na ovaj način, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.

Primjerice, prikazat ćemo izračun ako radnik ostvaruje pravo na minimalno 4 tjedna godišnjeg odmora, on ima pravo na 1/12 od tog vremena.

Prvo od 28 dana, što je ekvivalent 4 tjedna, treba oduzeti 8 dana. To je potrebno učiniti jer svaki tjedan po zakonu radnik ima pravo na 2 slobodna dana. Tako kroz 4 tjedna dobivamo 8 slobodnih dana. Računajući 1/12 od 20 dana, dobivamo rezultat od 1.6. dana. S obzirom na pravilo da se najmanje polovica dana zaokružuje na cijeli dan, to znači da se računa da je 1/12 od 20 dana, u daljnem računanju jednako 2 dana.

U navedenim slučajevima pravo na godišnji ostvaruje se na način da za svaki mjesec koji je radio dobiva 2 dana godišnjeg. Npr. ako je radio 3 mjeseca, dobiva 6 dana. Ako je radio 3 mjeseca i 3 tjedna, računa se da radio 4 mjeseca (jer se i polovica mjeseca računa kao puni mjesec), pa dobiva 8 dana.

Na sastanku s predstavnicima Baze za radničku inicijativu i demokratizaciju održanom 16. studenog 2018. godine, mentorice i administrator Grupe za zaštitu prava radnika, definirali su detalje i okvir surađivanja između kliničara radne grupe i udruge, predviđene Sporazumom o suradnji.

Baza za radničku inicijativu i demokratizaciju (u nastavku: BRID) nastala je 2012. godine. Bavi se zaštitom radničkih prava te promicanjem demokratskog procesa odlučivanja i ekonomske demokracije među radnicima. Organizacija je usmjerena na istraživački, edukativni, medijski i terenski rad koji obuhvaća pisanje autorskih tekstova i razgovore sa sindikatima, organiziranje sindikalnih škola te radionica i tribina o organizacijskim, pravnim, medijskim i ekonomskim aspektima radničkog organiziranja, zatim proizvodnju dokumentarnih i reporterskih priloga o pozitivnim primjerima radničkih akcija kao i aktualnim zbivanjima, te rad na terenu u suradnji sa sindikatima s ciljem stjecanja uvida u konkretne probleme na razini poduzeća i djelatnosti.

Na sastanku je dogovoreno kako će se suradnja ostvarivati kroz različite oblike, kako bi se kroz sudjelovanje u radu BRID-a, kliničarima omogućilo stjecanje neposrednog iskustva o funkcioniranju pravnih instituta, produbljivanje znanja o primjeni pravnih pravila u praksi te stjecanje praktičnih vještina. Predviđeno je da studenti pružaju besplatnu pravnu pomoć te rade na rješavanju konkretnih predmeta osoba koje se obrate BRID-u za pomoć. Na taj način rad Pravne klinike te BRID-a učinit će se vidljiviji i pristupačniji zainteresiranoj javnosti, te će se pridonijeti sustavu pružanja besplatne pravne pomoći i podizanju razine zaštite prava radnika u Republici Hrvatskoj. Nadalje, kliničari radne grupe radit će na povremenoj izradi i objavi članaka na web portalu http://radnickaprava.org/ vezano uz aktualnu tematiku iz područja radnog prava. Također, predviđeno je organiziranje interaktivnih predavanja i radionica, koje će održavati pravni stručnjaci i članovi sindikata s kojima BRID surađuje, na kojima će kliničari imati priliku iz prve ruke doznati više o pravnoj praksi te gorućim problemima radnika. Suradnja Pravne Klinike i BRID-a odnosi se i na razmjenu promotivnih materijala, brošura i priručnika o pravima radnika, sve s ciljem podizanja razine svjesnosti o mogućnostima i načinu zaštite radničkih prava.

U svrhu očuvanja radnih mjesta za poslodavce čije je poslovanje narušeno aktualnom pandemijom Koronavirusa, donesen je paket mjera kojim bi se poslodavcima, u najugroženijim sektorima, omogućio nastavak poslovanja bez otpuštanja radnika. Radi se o potporama direktno povezanim s brojem zaposlenih, a koje će se davati u razdoblju od početka ožujka u trajanju najviše tri mjeseca. Glavni cilj jest očuvanje radnih mjesta i likvidnost.

Navedena potpora iznosi ukupno 3250,00 kuna mjesečno po radniku koji radi u punom radnom vremenu ili 1.625,00 kuna mjesečno po radniku koji radi u nepunom radnom vremenu. Taj iznos nadalje može varirati kao srazmjerni dio iznosa od 3.250,00 kuna ili 1.625,00 kuna po radniku za vrijeme koje nisu radili sukladno Odluci Stožera civilne zaštite. Poslodavac i dalje ima troškove i zaduženje za javna davanja na bruto iznos i to u iznosu poreza, prireza, doprinosa iz plaće i na plaću. Navedenom potporom HZZ sudjeluje u isplati neto plaće, što znači da poslodavac radniku treba isplatiti neto plaću, a HZZ poslodavcu isplaćuje dio troška neto plaće u svoti od 3.250,00 mjesečno po radniku. Primanjem potpore poslodavac je smanjio svoj ukupni trošak po radniku. Naravno, bit će i onih poslodavaca kojima se ovakva mjera, s navedenim troškom neto plaće, ne isplati pa će jednostavno odustati od mogućnosti prijave.

Za ostvarivanje mjera mogu se prijaviti poslodavci koji spadaju u skupinu Prihvatljivih sektora i poslodavaca, a čine ih djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane i pića, prijevoza i skladištenja, zdravstveni turizam, radno-intenzivne djelatnosti unutar prerađivačke industrije - tekstil, odjeća, obuća, koža, drvo i namještaj. Prijaviti se mogu i poslodavci koji ne mogu obavljati djelatnost sukladno odlukama Stožera civilne zaštite (nacionalnog, županijskog, jedinica lokalne samouprave), a to su trgovine, muzeji, kazališta, kina, čitaonice, održavanje izložbi, revija i sajmova ugostitelji uz izuzetak usluge pripreme i dostave hrane, uslužne djelatnosti u kojima se ostvaruje bliski kontakt s klijentima (npr. frizeri, maseri, saune, bazeni), sportske djelatnosti kao što su sportska natjecanja i organizirani treninzi te obustava rada teretana, sportskih centara, fitness i rekreacijskih centara, održavanje dječjih i drugih radionica, plesne škole, autoškole i škole stranih jezika. Kao treća i posljednja skupina navode se i drugi poslodavci koji mogu dokazati utjecaj posebnih okolnosti na svoje poslovanje, što se u pravilu odnosi na pad prihoda od 20%.

Također su uvedena pojedina ograničenja glede okolnosti koje bi bile u suprotnosti sa svrhom navedenih mjera. Ne mogu koristiti potporu poslodavci koji su u posljednjih 12 mjeseci registrirali poslovni subjekt i koji već koriste sredstva za zapošljavanje. Dakle, nove mjere neće moći koristiti oni koji već konzumiraju potpore HZZ-a ili drugih institucija kako ne bi došlo do dvostrukih potpora.

Poslodavac gubi pravo na potporu ako je od 20. ožujka 2020.g. do trenutka isplate potpore imao pad zaposlenosti veći od: 40% kod poslodavaca koji zapošljavaju do 10 radnika, 20% za Mala poduzeća, 15% za Srednja poduzeća i 10% za Velika poduzeća. U isto ne ulazi istek ugovora o radu na određeno vrijeme, odlazak radnika u mirovinu i otkaz skrivljenim ponašanjem radnika.

Što se tiče ciljanih skupina radnika, mjera se odnosi na sve radnike zaposlene kod poslodavca koji ulazi u jednu od navedenih skupina ovlaštenih na traženje potpore. Ona se čak odnosi i na vlasnike, suvlasnike, osnivače, članove uprave, direktore, prokuriste i sl. pod uvjetom da se radi o poslodavcu kod kojeg je zaposleno do maksimalno 10 radnika. Dakle ako je zaposleno više od 10 potporu nije moguće zatražiti, no ako se radi o vlasniku obrta navedeno ograničenje se ne primjenjuje. Nadalje, ako se radi o nekoliko gospodarskih subjekata koje povezuje ista osoba vlasnika ili osnivača, a pojedinačno zapošljavaju do 10 radnika, no u ukupnom zbroju je više od 10 radnika ponovo se primjenjuje pravilo prema kojem se potpora ne odobrava vlasnicima, suvlasnicima itd.

HZZ opsežno navodi razloge kojima se uvjetuje traženje potpore te se očekuje od svakog poslodavca da u sklopu Zahtjeva za dodjelu potpore za očuvanje radnih mjesta na opisan način prikaže pad prometa, otkazivanje rezervacija, eventa, kongresa, seminara, otkazivanje ugovornih poslova i narudžbi, nemogućnost isporuke gotovih proizvoda ili ugovorenih i plaćenih sirovina, repromaterijala, strojeva, alata i sl. Poslodavac također navodi aktivnosti koje je poduzeo u svrhu očuvanja radnih mjesta. Za dodjelu potpore potrebno je ispuniti i dokazati jedan od navedenih razloga, nema kumulacije razloga.

HZZ mora zaprimiti i obraditi Zahtjev za dodjelu potpore u roku od 10 dana od dana kada ga je zaprimio. Nakon obrade treba obavijestiti poslodavca o odobrenom zahtjevu i potpisati ugovor o dodjeli sredstava. Potpora se isplaćuje do petnaestog dana u mjesecu za prethodni mjesec. HZZ će provjeravati statuse radnika za koje se isplaćuje potpora te provjeriti solventnost poslodavca, također će obavljati redovnu kontrolu o broju radnika u razdoblju ugovorne obveze. Predaja Zahtjeva za dodjelu potpore moguća je već od 23.03.2020. u 00:01. Obrazac Zahtjeva s pripadajućim tablicama i potrebnom dokumentacijom može se pronaći i elektronski predati na web stranici HZZ-a. Više informacija i obrazac za predaju Zahtjeva nalaze se na sljedećem linku: http://mjere.hr

Globalna pandemija korona virusa koja je zavladala svijetom primarno je zdravstveni problem, ali se ujedno odrazila i kao ozbiljan ekonomski problem. S jedne strane poslodavci su primorani obustaviti rad, dok su s druge strane mnogi radnici ostali bez posla. U ovom članku ćemo navesti korake koje nezaposlene osobe mogu poduzeti kako bi ostvarile pravo na novčanu naknadu te tako očuvale vlastitu egzistenciju. Također ćemo navesti i mjeru kojom Vlada Republike Hrvatske (u daljnjem tekstu: Vlada) želi odvratiti poslodavce od davanja otkaza te time očuvati radna mjesta.

-Minimalna plaća podiže se na 4000 kn neto

Vlada aktivno sudjeluje u donošenju mjera za očuvanje radnih mjesta i pomoć gospodarstvu, a jedna od tih mjera je podizanje iznosa minimalne plaće sa dosadašnjih 3250 kn neto na 4000 kn neto. Isplata povećane minimalne plaće se isplaćuje u svibnju i lipnju, a minimalna plaća za ožujak koja se isplaćuje u travnju ostaje u iznosu od 3250 kn neto. Pritom će država preuzeti plaćanje doprinosa na taj iznos. No, kako bi poslodavci bili u mogućnosti ostvariti navedenu pomoć, potrebno je da zadovolje određene kriterije te da podnesu zahtjev Hrvatskom zavodu za zapošljavanje (u daljnjem tekstu: HZZ). Ove mjere tiču se samo poduzeća koje ne otpuštaju radnike.

-Ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti

U slučaju da radnik ipak dobije otkaz, može uz ispunjenje određenih kriterija ostvariti pravo na novčanu naknadu za nezaposlene osobe. Kako bi se ostvarilo navedeno pravo, potrebno je podnijeti zahtjev HZZ-u uz odgovarajuću dokumentaciju. Prijavu je potrebno izvršiti u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa. Iznimno, ako je propušten navedeni rok zbog opravdanog razloga, prijava se može izvršiti u roku od 8 dana od prestanka opravdanog razloga koji je prouzročio propuštanje roka, a najkasnije 60 dana od propuštanja roka.

-Tko može ostvariti pravo na novčanu naknadu?

Pravo na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti stječe nezaposlena osoba koja u trenutku prestanka radnog odnosa ima najmanje 9 mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca. Kao vrijeme provedeno na radu smatra se vrijeme obveznog osiguranja po propisima o mirovinskom osiguranju ostvareno na temelju radnog odnosa u Republici Hrvatskoj ili drugoj članici Europskog gospodarskog prostora ili Švicarskoj kao i na temelju obavljanja samostalne djelatnosti uz osiguranje za slučaj nezaposlenosti te vrijeme koje je radnik bio privremeno nesposoban za rad, odnosno na rodiljnom, roditeljskom, posvojiteljskom ili skrbničkom dopustu nakon prestanka radnog odnosa odnosno prestanka obavljanja samostalne djelatnosti, ako je za to vrijeme primao naknadu plaće prema posebnim propisima i ako je uplaćen doprinos za zapošljavanje.

Ipak, nezaposlena osoba ne može ostvariti novčanu naknadu ako je radni odnos odnosno služba prestala:

• zbog toga što je otkazala radni odnos odnosno službu, osim u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu uzrokovanog ponašanjem poslodavca

• pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa odnosno službe,

• sudskom nagodbom kojom je utvrđen prestanak radnog odnosa

• zbog toga što nije zadovoljila na probnom radu ili nije zadovoljila tijekom pripravničkog, odnosno vježbeničkog staža, odnosno nije u propisanom roku položila stručni ispit koji posebnim propisom utvrđen kao uvjet za nastavak rada

• redovnim otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika ili izvanrednim otkazom zbog teške povrede radne obveze odnosno službene dužnosti ili prestankom službe po sili zakona zbog razloga uvjetovanih ponašanjem službenika

• zbog izdržavanja kazne zatvora duže od tri mjeseca

Također, pravo na novčanu naknadu ne stječe nezaposlena osoba kojoj bi to pravo pripadalo po prestanku radnog odnosa odnosno službe ako je taj radni odnos trajao kraće od 3 mjeseca, a prethodni radni odnos ili služba prestao na neki od gore navedenih načina odnosno prethodna samostalna djelatnost prestala bez opravdanih razloga. (Primjer: Radnik neće moći ostvariti naknadu ako je na posljednjem radnom mjestu radio 2 mjeseca te dobio jednostrani otkaz od strane poslodavca za koji nije kriv, a prethodni radni odnos mu je prestao pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa).

-Koliko će iznositi novčana naknada za vrijeme nezaposlenosti?

Osnovicu za utvrđivanje visine novčane naknade za osobu kojoj je prestao radni odnos čini prosjek brutoplaće ostvaren u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku radnog odnosa odnosno službe. Novčana naknada za prvih 90 dana korištenja iznosi 60%, a za preostalo vrijeme korištenja 30% od osnovice.

Najviši iznos novčane naknade za prvih 90 dana korištenja ne može biti viši od 70%, a za preostalo vrijeme korištenja ne može biti viši od 35% iznosa prosječne netoplaće isplaćene po zaposlenome u pravnim osobama Republike Hrvatske u prethodnoj godini. (Primjer: Prosječna mjesečna isplaćena neto plaća u pravnim osobama Republike Hrvatske za prosinac 2019. godine iznosila je 6559 kn. Dakle, za prva 3 mjeseca maksimalni iznos novčane naknade iznosi 4591 kn, a nakon prva 3 mjeseca taj iznos ne može biti viši od 2295 kn).

S druge strane, najniži iznos novčane naknade ne može biti niži od 50% iznosa minimalne plaće, umanjene za doprinose za obvezna osiguranja utvrđene posebnim propisom, osim kada se visina novčane naknade određuje prema postotku vremena provedenom na radu. (Primjer: Iznos minimalne neto plaće za travanj i svibanj koja se isplaćuje u svibnju i lipnju u 2020. godini iznosi 4000 kn pa stoga najniži iznos novčane naknade koji može biti isplaćen za navedene mjesece iznosi 2000 kn).

-Koliko dugo mogu ostvarivati pravo na novčanu naknadu?

Trajanje novčane naknade ovisi o vremenu koje je osoba provela na radu. Primjerice, nezaposlena osoba koja je provela na radu od 9 mjeseci do 2 godine, ostvarit će pravo na novčanu naknadu u trajanju od 90 dana. Najduže trajanje novčane naknade od 450 dana propisano je za osobu koja je provela na radu više od 25 godina.

Međutim, nezaposlena osoba koja je provela na radu više od 32 godine i kojoj nedostaje do 5 godina do ispunjenja uvjeta dobne granice za stjecanje prava na starosnu mirovinu ima pravo na novčanu naknadu sve do ponovnog zaposlenja odnosno nastupanja okolnosti kada prestaje pravo na novčanu naknadu (izdržavanje kazne zatvora do 3 mjeseca, za vrijeme trajanja pritvora, istražnog zatvora, vojnog ili stručnog osposobljavanja itd.)

-Kako podnijeti zahtjev?

Za vrijeme trajanja pandemije zahtjevi se mogu podnijeti na sljedeći način:

• preporučenom poštom uz presliku identifikacijskog dokumenta (osobna iskaznica, putovnica)

• skenirano putem e-maila uz presliku osobne dokumentacije (osobna iskaznica, putovnica)

• telefonskim putem (za osobe koje nemaju mogućnost podnošenja zahtjeva na gore navedene načine

Osoba koja želi ostvariti pravo na novčanu naknadu treba:

• ispuniti “Prijavnicu u evidenciju nezaposlenih“ i obrazac “Zahtjev za novčanu naknadu u vrijeme nezaposlenosti“; navedeno se može pronaći na sljedećoj poveznici: https://www.hzz.hr/usluge-poslodavci-posloprimci/prijava-u-evidenciju-ne...

• priložiti potvrdu o boravištu (ukoliko se osoba prijavljuje izvan mjesta prebivališta navedenog na osobnoj iskaznici)

• podnijeti dokaz o razlogu prestanka radnog odnosa (npr. odluka o otkazu ugovora o radu, obavijest o isteku ugovora na određeno…)

• podnijeti dokaz o prosjeku bruto plaće ostvarene u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku radnog odnosa (npr. potvrda poslodavca, platne liste ovjerene od strane poslodavca)

• priložiti presliku kartice tekućeg računa banke

U slučaju da je osoba nakon zadnjeg korištenja novčane naknade bila u radnom odnosu ili je obavljala samostalnu djelatnost u nekoj od drugih država EU, Norveškoj, Islandu, Lihtenštajnu ili Švicarskoj, potrebno je još da ispuni i posebni obrazac. Obrazac je moguće naći na sljedećoj poveznici: https://www.hzz.hr/usluge-poslodavci-posloprimci/prijava-u-evidenciju-ne...

Osim toga, potrebno je ispuniti i obrazac U1 koji izdaje zavod za zapošljavanje strane države u kojoj je osoba bila u radnom odnosu ili je obavljala samostalnu djelatnost.

Ako osoba nije u mogućnosti doći do svih potrebnih dokumenata, zahtjev će svejedno biti zaprimljen, a riješit će se po primitku cjelokupne dokumentacije.

Važno je napomenuti da će sve nezaposlene osobe nakon prestanka trenutnih izvanrednih okolnosti morati priložiti izvornike navedene dokumentacije.

U slučaju da se utvrdi da je nezaposlenoj osobi isplaćena naknada na koju nije imala pravo, bit će ju dužna vratiti HZZ-u.

-Prijava na Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje

Kako bi osoba zadržala prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja, potrebno je da se nakon prestanka radnog odnosa (nebitno o razlogu prestanka radnog odnosa) prijavi u roku od 30 dana nadležnom uredu odnosno službi Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Ovisno o adresi podnositelja, prijava se vrši na odgovarajuću e-mail adresu koju je moguće pronaći na sljedećoj poveznici: https://www.hzzo.hr/vazno-kontakti-za-ostvarivanje-prava-iz-obveznog-zdr...

Kako bi zahtjev bio uvažen potrebno je:

• izričito odrediti zahtjev i naznačiti pravo (npr. prijava na obvezno zdravstveno osiguranje zbog otkaza)

• navesti ime i prezime, OIB ili MBO te kontakt telefon

• priložiti presliku osobnog identifikacijskog dokumenta (osobna iskaznica, putovnica)

Minimalna plaća uređena je Zakonom o minimalnoj plaći (Zakon o minimalnoj plaći NN 118/18, dalje: ZMP). Definirana je kao najniži mjesečni iznos bruto plaće koja se radniku isplaćuje za rad u punom radnom vremenu. Minimalna plaća radnika koji radi u nepunom radnom vremenu utvrđuje se i isplaćuje razmjerno ugovorenom radnom vremenu. U iznos minimalne plaće ne ubraja se povećanja plaće s osnove prekovremenog rada, noćnog rada i rada nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi.

Prema odredbama ZMP-a, pravo na minimalnu plaću imaju svi radnici koji rade u Republici Hrvatskoj, neovisno o sjedištu ili registraciji poslodavca. Ne odnosi se na radnika koji je jedini radnik kod poslodavca te istodobno član uprave, izvršni direktor, upravitelj zadruge, likvidator i sl.

Visinu minimalne plaće određuje Vlada RH uredbom za svaku kalendarsku godinu, na prijedlog ministra nadležnog za rad i nakon konzultacija (u rujnu i listopadu) sa socijalnim partnerima. Minimalna plaća se ne može utvrditi u iznosu manjem od iznosa koji je bio utvrđen za prethodnu godinu. Iznimno se može kolektivnim ugovorom ugovoriti minimalna plaća u iznosu manjem od iznosa propisanog uredbom Vlade RH. Visina se utvrđuje jednom godišnje, najkasnije do 31.listopada tekuće godine za sljedeću kalendarsku godinu.

Kriteriji za određivanje nove visine minimalne plaće su:

a) primarni - povećanje udjela minimalne plaće u prosječnoj bruto plaći isplaćenoj u pravnim osobama od siječnja do srpnja tekuće godine,

b) pomoćni - uzimajući u obzir inflaciju, kretanje plaća, kretanje nezaposlenosti i zaposlenosti, demografska kretanja te ukupno stanje gospodarstva, a posebnu pozornost posvećujući djelatnostima s niskim plaćama i ugroženim skupinama zaposlenih.

Prekršajna odgovornost poslodavca je propisana odredbama ZMP-a, te će se poslodavac kazniti novčanom kaznom od 60.000,00 do 100.000,00 kuna ako u propisanim rokovima ne isplati minimalnu plaću. Novčanom kaznom od 7000,00 do 10.000,00 kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe za neisplatu minimalne plaće.

Bruto plaća je iznos na koji se obračunavaju doprinosi, porez i prirez. Za njihovo obračunavanje i uplaćivanje zadužen je poslodavac.

Doprinos za mirovinsko osiguranje sastoji se od dva dijela :

I.stup - temelji se na generacijskoj solidarnosti i iznosi 15%, obuhvaća sve osiguranike te služi za financiranje mirovina sadašnjih umirovljenika,

II.stup - 5 % i odnosi se na štednju za sve buduće mirovine.

Porez na dohodak plaća se na poreznu osnovicu po stopama od:

a) 24 % do 360.000,00 kn godišnje (do 30.000,00 kn mjesečno),

b) 36% iznad 360.000,00 kn godišnje (iznad 30.000,00 kn mjesečno)

Visina prireza ovisi o mjestu prebivališta radnika (npr. u Zagrebu iznosi 18 %, u Zadru 12%).

Bruto plaća umanjena za doprinos za mirovinsko osiguranje, porez i prirez naziva se bruto 1.

Bruto 2 predstavlja ukupni trošak rada, odnosno iznos koji poslodavac izdvaja za radnika. To je iznos koji poslodavac mora zaraditi da bi radniku mogao isplatiti neto plaću. Bruto 2 iznos uključuje bruto 1 iznos te doprinose za zdravstveno osiguranje (16.5.%). Navedeni doprinos obvezan je obračunavati i uplaćivati poslodavac.

Neto plaća predstavlja konačni iznos koji se isplaćuje radniku nakon što se podmire sve obveze prema državi. Što je neto plaća radnika veća, to su i bruto 1 i bruto 2 iznosi veći, odnosno ako radnik zarađuje više, plaća se oporezuje po višim stopama.

Dana 6.11.2019. Vlada RH donijela je uredbu o povećanju minimalne plaće za 2020. godinu. Minimalna bruto plaća za 2020. godinu iznosi 4.062,51 kunu, a minimalna neto iznosi 3.250,01 kunu. Minimalna neto plaća veća je za 250 kuna u odnosu na onu iz 2019. godine.

U Republici Hrvatskoj radni odnosi regulirani su Zakonom o radu. Prema tom zakonu trudnice pripadaju kategoriji posebno zaštićenih radnika, a Ustav RH jamči pravo na rad, štiti prava trudnica i majčinstva. Osim hrvatskih zakona, Republika Hrvatska vezana je konvencijama koje je ratificirala na međunarodnoj razini kao i direktivama Europske Unije. No, unatoč brojnoj regulaciji koja štiti prava trudnica u praksi postoji mnoštvo povreda prava i diskriminacija radnica na temelju trudnoće, poroda i materinstva. Tako često čitamo da je poslodavac odbio zaposliti ženu zbog trudnoće, otkazao joj ugovor o radu, ponudio sklapanje izmijenjenog ugovora o radu po nepovoljnijim uvjetima ili je tražio podatke o njenoj trudnoći iako to po zakonu ne bi smio.

Isto tako zakon štiti trudnice i majke na način da propisuje da za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava. Dakle, za vrijeme trajanja „trudničkih prava“ poslodavac ne smije radnici otkazati ugovor o radu.

Nadalje, otkaz ugovora o radu je ništetan ako je poslodavcu na dan davanja otkaza bilo poznato postojanje trudnoće radnice, kao okolnosti zbog kojih ne može otkazati ugovor o radu, ili ako ga trudnica u roku od 15 dana od odluke o otkazu o tome obavijesti i dostavi potvrdu od ovlaštenog liječnika. Znači da otkaz neće biti valjan i kao takav ne proizvodi nikakve pravne posljedice. Ako bi za vrijeme trajanja otkaznog roka nastupila trudnoća, poslodavac je dužan nakon što se to nedvojbeno utvrdi donijeti odluku o prekidu otkaznog roka.

Međutim, radnici - trudnici može prestati ugovor o radu koji je sklopljen na određeno vrijeme istekom roka na koji je ugovor sklopljen neovisno o trudnoći. To se događa zato što je ugovor o radu na određeno vrijeme drugačije reguliran i kao takav ima drugačije posljedice na prava radnika za razliku od ugovora koji je sklopljen na neodređeno vrijeme. Također, trudnica ne uživa zaštitu kod izvanrednog otkaza ugovora o radu. To se odnosi na situacije ako bi radnica – trudnica počinila neku osobito tešku povredu zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć. Trudnici će doći do prestanka ugovora o radu u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza kod likvidacije, u slučaju smrti poslodavca, prestanka obrta ex lege ili brisanja trgovca pojedinca iz registra.

Pravobraniteljica za djecu u suradnji sa Zavodom za zapošljavanje i organizacijom civilnog društva „Udruga RODA provela je istraživanje o položaju trudnica i majki s malom djecom na tržištu rada 2012. godine. Od 414 sudionica istraživanja koje su na tržištu rada doživjele jednu od dvije vrste istraživanih oblika spolne diskriminacije (temeljem trudnoće i temeljem svojih obveza prema djeci):

1. 34,1% suočio se s neproduživanjem ugovora o radu.

2. 21,2% njih je dobilo otkaz,

3. 16,4% premješteno na lošije radno mjesto.

Ono što posebno zabrinjava je broj žena koje smatraju da im poslodavac nije produžio ugovor o radu na određeno vrijeme zbog njihove trudnoće ili brige za malu djecu. Od 176 ispitanica koje su se našle u takvoj situaciji, njih 63,6% je odgovorilo kako smatraju da im je poslodavac uskratio produženje ugovora o radu zato što su zatrudnjele ili koristile rodiljna prava.

Prikupljeni podaci ukazuju na to da spolna diskriminacija žena vezana uz trudnoću je vrlo raširena na hrvatskom tržištu rada, a stanje u praksi je još gore od statistike. Istraživanje je, također, pokazalo potrebu za osvješćivanjem žena u pogledu zakonskih jamstava koja štite njihove interese na tržištu rada za vrijeme trudnoće, te da poslodavci na hrvatskom tržištu rada najvećim dijelom ne poštuju zakonske obveze koje imaju prema trudnicama i ženama s malom djecom. Unatoč politici pronataliteta koja se provodi u Republici Hrvatskoj položaj trudnica je vrlo nepovoljan na tržištu rada.

Vrste potpora

Rodiljne i roditeljske potpore dijelimo na vremenske i novčane, a ostvaruju ih majka i otac djeteta, posvojitelj, skrbnik, udomitelj ili druga fizička osoba kojoj je maloljetno dijete odlukom nadležnog tijela povjereno na čuvanje i odgoj. ZRRP se pod jednakim uvjetima primjenjuje na bračnu ili izvanbračnu zajednicu.

U vremenske potpore spadaju:

- dopusti,

- poštede od rada,

- propisano vrijeme za brigu o djetetu.

U novčane potpore spadaju:

-naknada plaće,

-novčana naknada,

-novčana pomoć,

-jednokratna novčana pomoć za novorođeno dijete.

 Korisnici

Razlikujemo tri skupine korisnika prema statusu i pravima koja ostvaruju:

- zaposleni i samozaposleni (uključujući i poljoprivrednike koji su obveznici poreza na dohodak ili dobit)

- osobe koje ostvaruju drugi dohodak, poljoprivrednici koji nisu samozaposleni i nezaposlene osobe- osobe izvan sustava rada.

U ovom članku obrađene su rodiljne i roditeljske potpore za zaposlene i samozaposlene osobe.

-Rodiljni (porodiljni) dopust

Zaposlena ili samozaposlena trudnica, odnosno zaposlena ili samozaposlena majka pravo na obvezni rodiljni dopust koristi u neprekidnom trajanju od 98 dana, od kojih 28 dana prije dana očekivanog poroda te 70 dana nakon rođenja djeteta.

Iznimno od navedenog, zaposlena ili samozaposlena trudnica, ovisno o stanju trudnoće i zdrastvenom stanju, može početi koristiti rodiljni dopust i 45 dana prije očekivanog poroda, što utvrđuje izabrani doktor ginekolog. Nakon proteka obveznog rodiljnog dopusta, zaposlena ili samozaposlena majka ima pravo na dodatni rodiljni dopust do navršenih šest mjeseci života djeteta, koji se pisanom izjavom može prenijeti i na oca djeteta. Otac ga može koristiti u cijelosti ili u vremenski ograničenom trajanju.

Novčana naknada

Tijekom korištenja rodiljnog dopusta, korisnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu od 100% od osnovice za naknadu plaće utvrđene prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju (bez limita), a kao posebni uvjet za ostvarivanje tog prava javlja se uvjet staž osiguranja prema kojem osoba mora imati navedeni staž od 9 mjeseci neprekidno, odnosno 12 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine. Ukoliko navedeni uvjet nije ispunjen, korisnik i dalje ima pravo na rodiljni dopust, no naknada plaće tijekom istoga iznosi 70% proračunske osnovice (odnosno 2.328,20 kune).

 -Roditeljski dopust

Trajanje roditeljskog dopusta ovisi o broju rođene djece i načinu korištenja, odnosno koriste li dopust oba zaposlena roditelja ili samo jedan.

Stoga razlikujemo roditeljski dopust u trajanju od:

- osam mjeseci, za prvo i drugo dijete

- 30 mjeseci, za rođene blizance, treće i svako sljedeće dijete.

Roditeljski dopust u pravilu koriste oba roditelja, svaki u trajanju od četiri ili 15 mjeseci, no ukoliko sukladno dogovoru, pravo na roditeljski dopust koristi samo jedan roditelj, isti koristi roditeljski dopust u trajanju od 6, odnosno 30 mjeseci.

Zaposlenim roditeljima omogućuje se fleksibilno korištenje roditeljskog dopusta do osme godine života djeteta prema međusobnom dogovoru, istovremeno od strane oba roditelja ili naizmjenično, prilikom čega se roditeljski dopust može koristiti najviše dva puta godišnje, svaki put u trajanju od najmanje 30 dana.

Roditeljski dopust može se koristiti i kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena u dvostrukom trajanju neiskorištenoga roditeljskog dopusta.

Novčana naknada

Naknada plaće tijekom roditeljskog dopusta u trajanju od prvih 6 mjeseci, odnosno 8 mjeseci roditeljskog dopusta isplaćuje se u punom iznosu osnovice za naknadu plaće (100% od osnovice za naknadu plaće), ali ne može, za puno radno vrijeme iznositi više od 170% proračunske osnovice mjesečno (5.654,20 kuna). Pritom može iznositi manje ako 100% od osnovice za naknadu plaće iznosi manje od toga iznosa, s tim da nikako ne može iznositi manje od 70% proračunske osnovice (2.328,20 kuna). U preostalom dijelu roditeljskog dopusta (nakon proteka tih prvih 6, odnosno 8 mjeseci roditeljskog dopusta) naknada plaće iznosi 70% proračunske osnovice (2.328,20 kune).

-Pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta 

Po iskorištenju roditeljskog dopusta, jedan od zaposlenih, odnosno samozaposlenih roditelja ima predmetno pravo do navršene treće godine života djeteta, ako je djetetu prema nalazu i ocjeni izabranog doktora primarne zdravstvene zaštite i nadležnog liječničkog povjerenstva HZZO-a, zbog njegova zdravlja i razvoja, potrebna pojačana briga i njega.

Novčana naknada

Za vrijeme korištenja prava, korisnik ima pravo na novčanu naknadu u visini od 70% proračunske osnovice mjesečno za puno radno vrijeme (2.328,20 kuna).

Dopust radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju

Jedan od zaposlenih ili samozaposlenih roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju (dijete s težim tjelesnim ili mentalnim oštećenjem ili težom psihičkom bolesti), nakon isteka prava na rodiljni dopust ili u tijeku korištenja ili nakon isteka prava na roditeljski dopust, na temelju nalaza i mišljenja nadležnog tijela vještačenja prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju, ima pravo na dopust za njegu djeteta do navršene 8. godine djetetova života, uz uvjet da su oba roditelja zaposlena ili samozaposlena, kako prije početka korištenja, tako i za svo vrijeme trajanja dopusta.

Novčana naknada

Zaposleni ili samozaposleni roditelj djeteta s težim smetnjama u razvoju (djeteta s težim tjelesnim ili mentalnim oštećenjem ili težom psihičkom bolesti) za vrijeme korištenja prava na dopust za njegu djeteta do navršene 8. godine djetetova života ima pravo na novčanu naknadu za puno radno vrijeme u iznosu od 70% proračunske osnovice mjesečno (2.328,20 kuna). 

-Pravo na rad s polovicom punoga radnog vremena radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju  

Jedan od zaposlenih ili samozaposlenih roditelja nakon isteka prava na rodiljni dopust ili u tijeku korištenja ili nakon isteka prava na roditeljski dopust, na temelju nalaza i mišljenja nadležnog tijela vještačenja prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju, ima pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, kao i nastaviti njegovo korištenje i nakon navršene 8. godine djetetova života, sve dok ta potreba traje, a na temelju nalaza i mišljenja Zavoda za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom, uz uvjet da su oba roditelja zaposlena ili samozaposlena, kako prije početka korištenja, tako i za svo vrijeme korištenja prava.

Novčana naknada

Zaposleni roditelj djeteta s težim smetnjama u razvoju koji koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, ima pravo na novčanu naknadu obračunatu u visini iznosa isplaćene plaće umanjene za obračunate i obustavljene doprinose za mirovinsko osiguranje, predujam poreza na dohodak i prireza porezu na dohodak sukladno posebnim propisima, a koju je ostvario radeći taj mjesec u polovici punog radnog vremena, a sve prema ovjerenoj ispravi poslodavca o isplaćenoj plaći.

Samozaposleni roditelj djeteta s težim smetnjama u razvoju koji koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, ima pravo na novčanu naknadu obračunatu u visini 50% od osnovice za obračun doprinosa za obvezno zdravstveno osiguranje važeće za osnovu po kojoj je roditelj prijavljen na obvezno zdravstveno osiguranje i za razdoblje na koje se naknada odnosi prema propisima o doprinosima za obvezna osiguranja odnosno 50% od izabrane više mjesečne osnovice za obračun doprinosa pod uvjetom da je početak primjene više osnovice najmanje šest mjeseci prije početka korištenja ovoga prava, prema podacima Porezne uprave.

Pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju koristi zaposleni, odnosno samozaposleni roditelj pod uvjetom da radi s punim radnim vremenom te da drugi roditelj nije nezaposlen prema propisima o zapošljavanju, odnosno ako živi sam s djetetom u zajedničkom kućanstvu (npr. samohrani ili razvedeni roditelj). Kao iznimka se predviđa mogućnost korištenja predmetnog prava unatoč tome što je drugi roditelj nezaposlen, pod uvjetom da isti nije u mogućnosti zbog svog psihofizičkog stanja pružati potrebnu njegu djetetu. Navedenu nemogućnost drugog roditelja da pruža potrebnu njegu djetetu utvrđuje liječničko povjerenstvo Zavoda. Nadalje, kod korisnika prava na rad s polovicom punog radnog vremena može nastupiti privremena nesposobnost ili spriječenost za rad ili oni mogu koristiti godišnji odmor kao jedno od prava iz radnog odnosa. Tada korisnik, neovisno da li su privremena nesposobnost za rad odnosno godišnji odmor trajali cijeli mjesec ili samo dio mjeseca, ostvaruje novčanu naknadu u istom iznosu kao i u mjesecu koji je prethodio. 

-Stanka za dojenje

Radnica koja doji dijete, tijekom rada u punom radnom vremenu, ima pravo na stanku za dojenje djeteta u trajanju od dva sata dnevno, neovisno od toga koristi li zaposleni ili samozaposleni otac u isto vrijeme i za isto dijete jedno od prava propisanih ZRRP-om.Pravo može se koristiti jednokratno ili dva puta u tijeku dana u trajanju od po sat vremena, i to do navršene 1. godine života djeteta.

Novčana naknada

Radnica koja doji dijete za vrijeme korištenja prava ima pravo na naknadu plaće koja iznosi 100% proračunske osnovice, preračunate na satnu osnovicu za mjesec za koji se obračunava odnosna naknada. 

-Posvojiteljski dopust

Pravo na posvojiteljski dopust zaposleni posvojitelj ili samozaposleni posvojitelj stječe s danom pravomoćnosti rješenja o posvojenju. Zaposleni posvojitelj ili samozaposleni posvojitelj, ostvaruje posvojiteljski dopust u trajanju od 6 mjeseci za dijete do 18 godina života.

Za slučaj posvojenja blizanaca ili istodobnog posvojenja dvoje ili više djece ili djeteta koje posvojenjem postaje treće ili svako sljedeće dijete u obitelji zaposlenog posvojitelja ili samozaposlenog posvojitelja, ili djeteta s teškoćama u razvoju, posvojiteljski dopust produžuje se za 60 dana. Po iskorištenju posvojiteljskog dopusta zaposleni ili samozaposleni posvojitelj za posvojenika do njegove 8. godine života ima pravo na roditeljski dopust i sva druga prava zaposlenog roditelja i samozaposlenog roditelja pod uvjetima i u trajanju propisanom Zakonom.

Novčana naknada

Tijekom posvojiteljskog dopusta, naknada plaće iznosi 100% od osnovice za naknadu plaće (bez limita), a za vrijeme roditeljskog dopusta limitirana je na 170% proračunske osnovice, odnosno iznosi 70% proračunske osnovice (u skladu s odredbama o roditeljskom dopustu kako je ranije izloženo). 

-Dopust za slučaj smrti djeteta

Ako zaposlena ili samozaposlena majka rodi mrtvo dijete prije nego što je započela koristiti rodiljni dopust ili ako dijete umre prije nego što je protekao rodiljni ili roditeljski dopust, ima pravo na rodiljni dopust, odnosno ima pravo nastaviti koristiti pravo na rodiljni, odnosno roditeljski dopust još 3 mjeseca računajući od idućeg dana od dana smrti djeteta.

Novčana naknada

Zaposleni ili samozaposleni roditelj za vrijeme korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta ima pravo na naknadu plaće koja za puno radno vrijeme iznosi 100% od osnovice za naknadu plaće, koja ne može za puno radno vrijeme iznositi više od 170% proračunske osnovice mjesečno.

Iznimno od navedenoga, u slučaju mrtvorođenog djeteta ili ako dijete umre za vrijeme korištenja prava na rodiljni dopust, zaposleni ili samozaposleni roditelj za vrijeme korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta ima pravo na naknadu plaće, koja za puno radno vrijeme iznosi 100% od osnovice za naknadu plaće, bez limita.

Pravni institut zabrane natjecanja postoji u hrvatskom zakonodavstvu od 1995. godine i propisan je Zakonom o radu. Smisao tih zakonskih odredaba su zaštita poslovnih interesa i prava poslodavaca, prvenstveno čuvanje poslovne tajne koju je radnik saznao radeći kod poslodavca s kojim ima sklopljen ugovor o radu, tj. saznanja radnika u obavljanju posla o klijentima, poslovnim podacima, tržišnim uvjetima, poslovnim partnerima, tehnologijama itd. Zlouporaba takvih informacija može narušiti tržišni položaj poslodavca.

Sadržaj ugovorne zabrane natjecanja je zabrana zapošljavanja kod osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te zabrana za svoj ili tuđi račun sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (čl. 102. st. 1. ZR). Ako je u ugovoru samo općenito navedena zabrana natjecanja, tada postoji presumpcija da su zabranjeni i zapošljavanje i sklapanje poslova.

Zabrana zapošljavanja odnosi se na zabranu zapošljavanja na bilo kojem radnom mjestu kod poslodavca koji je u tržišnom natjecanju s ranijim poslodavcem.

Tržišno natjecanje između dva poslodavca postoji ako oni obavljaju istu registriranu djelatnost te iz takve djelatnosti nude na tržištu kupcima iste proizvode i usluge.

Ugovornu zabranu natjecanja valja staviti u kontekst zakonske zabrane natjecanja. Dok zakonska zabrana natjecanja traje za vrijeme trajanja radnog odnosa, ugovorna zabrana natjecanja vrijedi isključivo nakon prestanka ugovora o radu.

Također, zakonska zabrana natjecanja odnosi se na svaki radni odnos bez potrebe posebnog ugovaranja, a ugovorna zabrana natjecanja mora se izričito ugovoriti. Takav se ugovor mora sklopiti u pisanom obliku, dok usmeno ugovaranje ne bi bilo pravno valjano (čl. 102. st. 4. ZR).

Najčešće se zabrana natjecanja ugovara zajedno sa zasnivanjem radnog odnosa kao sastavni dio ugovora o radu, no može se ugovoriti i kao zasebni ugovor, bilo tijekom zasnivanja radnog odnosa, bilo kasnije. Razdoblje trajanja takvog ugovora zakonom je ograničeno na maksimalno dvije godine od dana prestanka radnog odnosa (čl. 102. st. 2. ZR).

Prema sudskoj praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske, ugovaranje zabrane natjecanja na vrijeme duže od dvije godine, ne povlači za sobom ništetnost cijele ugovorne odredbe, već samo u dijelu ugovorenom preko dvije godine. Zakon o radu ovdje ne radi razliku između ugovora o radu na određeno i neodređeno pa valja zaključiti da se zabrana natjecanja može ugovoriti i kod jednih i kod drugih.

Ugovorna zabrana natjecanja ne obvezuje radnika ako cilj iste nije zaštita opravdanih interesa poslodavca ili ako se njima, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika (čl. 102. st. 5. ZR).

Cilj ugovora nije generalno radniku onemogućiti rad, već samo rad kod poslodavca koji predstavlja konkurenciju bivšem poslodavcu. Nije moguće ugovoriti opću zabranu zapošljavanja jer bi ista bila suprotna pravu na rad i slobodi rada.

Prema sudskoj praksi, ako poslodavac posluje i izvan granica RH, tada ta obveza veže radnika i na tržištima na kojima posluje poslodavac u inozemstvu.

Ugovor je ništetan ako ga je sklopio maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj (čl. 102. st. 6. ZR). Prema Državnom zavodu za statistiku prosječna neto plaća po zaposlenom u pravnim osobama Republike Hrvatske za kolovoz 2020. iznosila je 6.723,00 kn. Na tu se ništetnost ne može pozvati poslodavac (čl. 102. st. 7. ZR).

S obzirom na ograničenja koja se takvim ugovorom nameću radniku, poslodavac ima obvezu isplate novčane naknade. Zabrana obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (čl. 103. st. 1. ZR). Naknadu je poslodavac dužan isplatiti najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec (čl. 103. st. 2. ZR).

Kod izračuna naknade, u visinu prosječne plaće za relevantne mjesece ne ulaze troškovi u vezi s obavljanjem rada kao što u putni troškovi, odnosno naknada se može razmjerno umanjiti za taj iznos (čl. 103. st. 3. ZR). Obveza isplate ove naknade postoji i kad se radnik zaposli kod poslodavca koji nije u tržišnom natjecanju s poslodavcem.

Ugovorna zabrana natjecanja prestaje ako je radnik izvanredno otkazao poslodavcu zbog teške povrede obveze iz ugovora o radu, no uvjet je pisana izjava radnika poslodavcu u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu.

Prestaje i kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a za to nema opravdan razlog, osim ako u roku od 15 dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu (čl. 104. ZR).

Također prestaje i protekom vremena, sporazumom radnika i poslodavca te odustankom poslodavca. O tom odustanku poslodavac mora pisano obavijestiti radnika, a obveza plaćanja naknade u tom slučaju prestaje nakon 3 mjeseca od dana dostave izjave o odustanku (čl. 105. ZR).

Zakon predviđa i mogućnost ugovaranja ugovorne kazne za slučaj kršenja ugovorne zabrane natjecanja. Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznog prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.

Ugovorna se kazna može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u RH (čl. 106. ZR).

Ugovorna kazna je najčešće financijska i određuje se ili u konkretnom iznosu ili primjerice u visini nekoliko plaća koju je radnik ostvarivao kod bivšeg poslodavca. U slučaju nerazumno visoke ugovorne kazne, sud će presuditi u korist radnika.

Pod pojmom štrajka podrazumijevamo industrijsku akciju u kojoj radnici (zaposlenici) odbijaju vršiti rad do ispunjenja svojih zahtjeva. Štrajk je kroz povijest, a pogotovo od 19. stoljeća bio jedan od efikasnijih, ako ne i najefikasniji alat u borbi radnika za radnička prava i ostvarenje njihovih zahtjeva.

Upravo zbog toga, Ustav Republike Hrvatske (NN br. 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14, dalje: Ustav RH) u svojim odredbama spominje štrajk i jamči pravo radnika na štrajk (čl. 61. st. 1. Ustava RH). U sljedećem stavku ustavotvorac je ograničio jamstvo iz prethodnog stavka u slučaju štrajka u oružanim snagama, redarstvu, državnoj upravi i javnim službama određenima zakonom. Iz toga vidimo kako obveza funkcioniranja državnih službi odnosi prevagu nad pravom na štrajk jer sama država svojim građanima mora pružiti sigurnost i skrb na koju se obvezala, a koja bi provođenjem štrajka mogla biti ugrožena ili se uopće ne bi mogla provoditi. Na temelju Ustava, zakonodavac donosi zakone kojima pobliže uređuje prava propisana Ustavom. To je slučaj i sa štrajkom koji je podrobnije uređen Zakonom o radu (NN br. 93/14, 127/17, 98/19, dalje: ZOR).

Pretpostavke za štrajk

ZOR predviđa pravo sindikata na pozivanje na štrajk i njegovo provođenje u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća (čl. 205. st. 1. ZOR). Ovim člankom zakonodavac je postavio osnove zbog kojih je štrajk moguć. Nadalje, kako bi došlo do samog štrajka, moraju se ispuniti određeni uvjeti. Jedan od tih uvjeta je svakako i pokušaj mirenja jer štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja kada je takav postupak predviđen zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele (čl. 205. st. 4. ZOR). U slučaju spora koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije, mora se provesti postupak mirenja propisan ovim Zakonom, ako stranke spora nisu dogovorile neki drugi način njegova mirnog rješavanja ( čl. 206. st. 1. ZOR). Mirenje provodi miritelj kojeg stranke u sporu same izaberu s liste koju utvrđuje Gospodarsko-socijalno vijeće ili kojeg same izaberu (čl 206. st. 2. ZOR). Trenutno je na snazi lista miritelja iz 2016. godine (link:http://gsv.socijalno-partnerstvo.hr/wp-content/uploads/2015/06/NN_116-2016_Odluka_lista-miritelja-GSV_kolektivni-radni-sporovi.pdf ) kojom je zamijenjena lista iz 2011. godine. Mirenje pokreće bilo koja stranka u sporu, dostavom pisane obavijesti o sporu GSV-u ili mjesno nadležnom upravnom tijelu županije, odnosno Grada Zagreba u čijem je djelokrugu obavljanje povjerenih poslova državne uprave koji se odnose na poslove rada (čl. 6. st. 1. Pravilnik o izmjenama Pravilnika o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja u kolektivnim radnim sporovima NN br. 130/2015, 13/2020, dalje: Pravilnik). Tek okončanjem postupka mirenja koje se mora dovršiti u roku od pet dana od dana dostave obavijesti o sporu Gospodarsko-socijalnom vijeću ili nadležnom upravnom tijelu, koji u provođenju postupka mirenja u kolektivnim radnim sporovima obavljaju administrativne poslove za potrebe toga postupka (čl. 208. st. 1. ZOR), štrajk može započeti. No, sam štrajk se mora i najaviti i to poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojega se taj štrajk organizira. Štrajk solidarnosti provodi se radi davanja podrške izvan poslodavca.

Zabrana štrajka

ZOR također propisuje kako poslodavac, odnosno udruga poslodavaca može zahtijevati od nadležnog suda da zabrani organiziranje i poduzimanje štrajka protivno odredbama zakona (čl. 216. st. 1 ZOR). Nadležnost sudova određuje se prema mjestu održavanja štrajka. Tako primjerice ako se štrajk provodi na području jedne županije nadležan je županijski sud u vijeću sastavljenom od tri suca, dok u situaciji kad se štrajk provodi na području više županija, isključivo je nadležan Županijski sud u Zagrebu (čl. 219. st 1. ZOR). Odluka o zahtjevu u prvom stupnju mora se donijeti u roku od četiri dana od dana podnošenja zahtjeva (čl. 219. st 4. ZOR). O žalbi protiv odluke suda prvog stupnja odlučuje Vrhovni sud Republike Hrvatske u roku od pet dana od dana dostave prvostupanjskog predmeta (čl. 219. st. 3. ZOR). Tužbeni zahtjev za zabranu i organiziranje štrajka može se podnijeti od najave štrajka (npr. zbog nedopuštene svrhe), tijekom njegova trajanja, pa sve do okončanja štrajka. Sud nakon provedenog postupka donosi presudu kojom prihvaća zahtjev tužitelja kao osnovan ili ga odbija kao neosnovan. Važno je da se postupak dovrši za vrijeme trajanja štrajka jer bi u suprotnom, prema pravnom shvaćanju kojeg su sudovi zauzeli, za prestanak štrajka bilo nužno da je isti faktično prestao, te pritom nije potreban pravorijek. No, poslodavac može tužbom zahtijevati naknadu štete koju je pretrpio zbog štrajka koji nije organiziran i poduzet u skladu s odredbama zakona (čl. 216. st. 2. ZOR). U tom bi slučaju poslodavac tužbom mogao podnijeti zahtjev da se kao prethodno pitanje utvrdi nezakonitost štrajka kako bi mogao potraživati naknadu štete koju je pretrpio zbog nezakonito organiziranog štrajka. U sporu radi zabrane štrajka sud može odrediti privremene mjere koje se primjenjuju u ovršnom postupku radi sprječavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete.

Posljedice organiziranja ili sudjelovanja u štrajku

Radnik prije svega ne smije ni na koji način biti prisiljen sudjelovati u štrajku (čl. 215. st. 4. ZOR). No, radnik koji sudjeluje u štrajku ima zakonom propisanu zaštitu prema poslodavcu. Zakon postavlja rješenje kojim organiziranje ili sudjelovanje u štrajku, organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa (čl. 215. st. 1. ZOR). Nadalje, radnik zbog organiziranja i sudjelovanja u štrajku ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj (čl. 215. st. 2. ZOR). Ipak, ako se radi o organiziraju ili sudjelovanju u nezakonitom štrajku ili ako za vrijeme štrajka radnik počini neku drugu tešku povredu obveza iz radnog odnosa radniku se može otkazati ugovor o radu (čl. 215. st. 3. ZOR).

Ugovor o radu sklapa se na neodređeno odnosno na određeno vrijeme.

Pri sklapanju ugovora o radu, poslodavac može zatražiti probni rad. Zakonodavac propisuje poseban članak u Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19; dalje: ZR) kojim uređuje institut – probnog rada.

Namjera zakonodavca je u prvom redu usmjerena na zaštitu poslodavca. Riječ je o institutu radnog prava koji poslodavcima s jedne strane i radnicima s druge strane, omogućava provjeru kvaliteta radnika odnosno omogućava poslodavcu sklapanje ugovornog odnosa sa svrhom provjere radnikovih sposobnosti i boljeg upoznavanja radnika s uvjetima radnog mjesta za koje se prijavio. Probni rad se može, ali i ne mora ugovoriti. Ugovaranje ovisi o volji poslodavca, ali i radnika. Svrha je probnog rada da poslodavac stekne uvid u stručna znanja, vještine i sposobnosti radnika koje bi za određeni posao trebao posjedovati.

Probni rad bi trebao biti sastavni dio pisanog ugovora o radu. Međutim, i onda kada nema pisanog ugovora o radu, ali postoji sporazum stranaka o tome da će radnik raditi za poslodavca odnosno kada postoji ugovor o radu sklopljen u usmenom obliku, takva će odredba o probnom radu obvezivati.

Probni rad može se ugovoriti prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 53. st. 1. ZR). Probni rad je valjan samo za prvi ugovor o radu, a kasnije više ne, jer bi tada probni rad bio ugovoren protivno ZR-u (primjerice u slučaju ako je radnik imao ugovor o radu s probnim radom na istovrsnim poslovima).

No, ponekad se probni rad zasniva za drugo zahtjevnije radno mjesto te je on tada dopušten (iako je to primjerice drugi put da odrađujete probni rad no, odnosi se na teže odnosno zahtjevnije radno mjesto).

U pravilu bi poslodavac trebao ocijeniti je li radnik ispunio njegova očekivanja do isteka roka probnog rada. Nakon isteka tog roka poslodavac više nema prava po osnovi trajanja probnog rada mogućnost otkaza ugovora o radu. Već se odluka o otkazu ugovora o radu mora temeljiti na radnom odnosu, a ne probnom radu.

Ponekad je moguće da se radnik ocijeni tek nakon isteka probnog rada (primjerice u roku pet dana od završetka probnog rada).

Kao i većina rokova, rok za probni rad određen je zakonom. Predstavlja period koji omogućava ostvarivanje svrhe instituta probnog rada. Prema ZR-u, kada se probni rad ugovori, on ne smije trajati duže od šest mjeseci (čl. 53. st. 2. ZR). Ugovori li se duži probni rad od šest mjeseci takva odredba neće obvezivati, nego će se presumirati najduže propisano trajanje probnog rada. Taj rok je u stvari razuman rok, jer je za očekivati kako će se svrha samog instituta i ostvariti.

Prema zakonskom uređenju, nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu (čl. 53. st. 3. ZR). Prema  čl. 53. st. 4. ZR koji izričito navodi kako se na odluku o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe ZR-u o otkazu ugovora o radu, osim odredbi zakona koje propisuju: da je nužan pisan oblik otkaza (čl. 120. ZR), odredbi o otkaznom roku (čl. 121. st. 1. ZR) i sudskom raskidu ugovora o radu (čl. 125. ZR).

Dakle, to nije „klasičan“ otkaz. Tako se primjerice na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuje odredba da je poslodavac dužan pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze (opomena), ali i mnoge druge odredbe ZR-u.

Nakon što poslodavac ocijeni da radnik nije zadovoljio na probnom radu ima mogućnost otkaza ugovora o radu (čl. 115. st. 4. ZR). Odluka o otkazu se mora donijeti do isteka probnog rada i poželjno je da se tada dostavi i samom radniku.

U praksi se često postavlja pitanje koji su to još razlozi za otkaz te obrazlaganje takve vrste otkaza na probnom radu.

Posve je jasno da se takav otkaz ne treba temeljiti na skrivljenom ponašanju radnika ili povredi radne obveze, već se može otkazati i zbog blažih oblika neprimjerenog ponašanja (primjerice neuklapanje u radnu sredinu).

Kao i uvijek otkaz  se mora dati u pisanom obliku uz obrazloženje te ga je potrebno dostaviti osobi na koju se on i odnosi (čl. 120. ZR).

Nakon što je dostavljen otkaz, otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu (čl. 121. st. 1. ZR). S obzirom na to da otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana (čl. 53. st. 5. ZR), radnik i poslodavac mogu ugovoriti drugačiji rok, ali ne kraći od zakonskog minimuma, jer će u protivnom biti ništetan (neće proizvoditi pravni učinak). Od dana dostave otkaz proizvodi pravne učinke.

Usmeni otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu nije zakonit te radnik može podnijeti tužbu kojom traži da sud utvrdi da je odluka o usmenom otkazu nedopuštena.

Nije rijetko da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rad u određenom trajanju, a poslodavac i prije isteka tog navedenog roka uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo bi nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku otkazao ugovor o radu. No, polazeći od prirode instituta probnog rada u pravilu bi poslodavac odluku o otkazu mogao donijeti tek nakon isteka ugovorenog probnog rada. Utvrđenje da radnik koji ne zadovoljava kriterije rada ili ne ostvaruje očekivane rezultate rada, predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu kod kojeg je takav probni rad ugovoren, s time da tako dani otkaz ne smije biti diskriminirajući i šikanozan ili rezultat ugovaranja probnog rada protivno svrsi zbog koje je propisan. Sukladno tom shvaćanju, radni odnos može prestati i prije isteka ugovorenog probnog rada. Dakle, posve je jasno kako se probni rad može otkazati u svakom trenutku, uz naravno poštivanje minimalnog otkaznog roka.

U nastavku možete pročitati primjer iz prakse, a tiče se otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu:

„Zapažanjima je utvrđeno da je tužiteljica dobro poznavala rad na računalu i da je imala zadovoljavajuće znanje engleskog jezika, ali isto tako da je neke radne zadatke odrađivala sporo, da se nije snalazila u svom osnovnom alatu u programu ERP zbog čega je neposredno nadređeni tužiteljici direktor G. taj zadatak dodijelio drugim zaposlenicima, a ocjenjujući ukupno odnos prema radu kao i druge osobine, tuženik kao poslodavac je zaključio da tužiteljica nije opravdala očekivanja te stručnim, radnim i drugim sposobnostima na zadovoljavajući način odgovorila zahtjevima radnog mjesta za koje je zasnovala radni odnos.“ (Županijski sud u Osijeku, Gž R 194/2017-7)

Pojam sudskog raskida ugovora o radu uređuje ZR. Taj institut propisan je sa svrhom da se radniku, pod uvjetom da se pobijana odluka o otkazu ugovora o radu poslodavca proglasi nezakonitom, omogući da istakne zahtjev sudu za raskidom radnog odnosa ako mu nije prihvatljivo nastaviti radni odnos.

Sud će tako, ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika (čl. 125. st. 1. ZR).

Odluku o raskidu sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, a poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu podnijeti do zaključenja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja (čl. 125. st. 2. i 3. ZR). Nakon utvrđenja nedopuštenosti odluke o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ne može tražiti vraćanje na posao, jer se ta odredba ne primjenjuje na probni rad pa se sudski raskid uvijek treba odrediti kada neka strana taj zahtjev postavi.

Pitanje zaštita trudnica na probnom radu odnosno pitanje dopuštenosti otkaza trudnici predstavlja vrlo osjetljivo područje. Trudnicama je prema ZR načelno zabranjeno otkazati ugovor o radu. No, ZR kod probnog rada ne upućuje na primjenu te odredbe o zaštiti trudnica. Shodno tome, ne vrijedi zabrana otkaza za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog i posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom te se može otkazati ugovor o radu samo izvanrednim otkazom (čl. 34. ZR).

Međutim, prema Europskoj socijalnoj povelji (NN 15/2002), koju je Republika Hrvatska ratificirala, otkaz tijekom porodiljnog dopusta zbog nezadovoljavanja na probnom radu je zabranjen. Europska socijalna povelja po pravnoj je snazi iznad zakona (u ovom slučaju ZR-u). Što bi ipak na kraju značilo kako se štite trudnice, neovisno o ZR-u. Naime, otkaz zbog trudnoće predstavlja diskriminaciju na temelju spola, a diskriminacija u radnom odnosu je zabranjena, otkaz zbog trudnoće u svakom slučaju bi trebao biti zabranjen.

Pojam „mobbing“ potječe od engleskih riječi „mob“ – ološ, svjetina, grupa i glagolske inačice „to mob“ – napadati nekoga, nasrnuti u masi, pogrdno ga nazivati. Istraživanja o mobbingu od osamdesetih godina prošloga stoljeća rezultirala su brojnim definicijama te pojave. Prema operativnoj definiciji „psihološki teror ili mobbing u radnome okruženju podrazumijeva neprijateljsku i neetičnu komunikaciju izravno i sustavno usmjerenu, od strane jednoga ili više pojedinaca, prema individui koja je zbog mobbinga dovedena u položaj bespomoćnosti i nezaštićenosti te se u tome položaju nalazi zbog nastavka zlostavljačkih aktivnosti“.

Tranzicijske zemlje uglavnom nisu poznavale institut mobbinga već su, poput Hrvatske, problem emocionalnoga i fizičkog nasilja u radnom okruženju rješavale odredbama građanskog prava i pravnom definicijom „šikaniranja“. U hrvatsko su zakonodavstvo 2003. godine uvedeni instituti uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja na radnome mjestu, zaštite dostojanstva radnika i zabrana izravne i neizravne diskriminacije u radnome pravu kao posljedica usklađivanja istog s pravnom stečevinom Europske Unije, ali pojam „mobbing“, kao takav, ne može se naći ni u jednom zakonskom tekstu. To ne znači da žrtvama mobbinga nije moguće pružiti pravnu zaštitu, nego da postoje nedostatci u pružanju adekvatne pravne zaštite. Uznemiravanje i spolno uznemiravanje uređeni su Zakonom o suzbijanju diskriminacije (dalje: ZSD), općim antidiskriminacijskim propisom u Republici Hrvatskoj. Postupak zaštite dostojanstva radnika uređen je prvenstveno Zakonom o radu (dalje: ZR), s tim da se te odredbe moraju razmatrati u vidu odredaba ZSD-a koji je lex generalis. Dakle, radnici zaštitu od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja prema ZR-u mogu zatražiti jedino ako je počiniteljevo neželjeno ponašanje uzrokovano nečim što predstavlja temelj za zabranu diskriminacije. U praksi se često događa da takvog zabranjenog temelja nema, pa se postavlja pitanje pružanja adekvatne pravne zaštite i u takvim slučajevima.

Zaštita u okviru antidiskriminacijskog prava

Prema čl. 7. st. 5. ZR-a poslodavac je dužan štititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti sa zakonom. Dakle, zaštita od mobbinga pruža se u odnosu radnik-poslodavac, radnik-radnik te radnik i treća osoba s kojom dolazi u doticaj u obavljanju poslova. ZR ne definira pojmove diskriminacija, dostojanstvo radnika ni uznemiravanje odnosno spolno uznemiravanje. Da bi se utvrdilo značenje tih pojmova, treba imati u vidu odredbe ZSD-a, što znači da radnik može zaštitu tražiti ovim putem samo ako se neželjeno ponašanje temelji na nekoj od zabranjenih osnova, kao što su npr. rasa, etnička pripadnost, boja kože, spol, vjera, jezik, političko ili drugo uvjerenje, članstvo u sindikatu, obrazovanje, bračni ili obiteljski status, invaliditet, spolna orijentacija i dr. Treba napomenuti da su zabranjene osnove taksativno navedene u čl. 1. ZSD-a. Hrvatski zakonodavac opredijelio se za zatvorenu listu osnova po kojima zabranjuje diskriminaciju i uznemiravanje uopće, pa tako i na radnome mjestu. Ako radnik smatra da ga se na radnom mjestu uznemirava po nekoj od zabranjenih osnova, kod traženja pravne zaštite vodit će se odredbama ZR-a i ZSD-a. ZR-om nije izričito rečeno kakva je to zaštita na koju radnik ima pravo. Radnik bi od suda svakako mogao tražiti da utvrdi da ima pravo prekinuti rad, da se poslodavcu naloži poduzimanje (uvođenje) određenih mjera radi otklanjanja uzroka uznemiravanja. Budući da je uznemiravanje po zabranjenoj osnovi diskriminacija, radnik može svoj tužbeni zahtjev postavljati sukladno ZSD-u, odnosno ovlašten je tužbom zahtijevati da se utvrdi povreda prava radnika (tužba za utvrđenje diskriminacije), da se zabrani poduzimanje radnji uznemiravanja ili da se izvrše radnje kojima se uklanja uznemiravanje ili njegove posljedice, da se naknadi imovinska i neimovinska šteta, te da se presuda objavi u medijima.

Zaštita u okviru Zakon o obveznim odnosima (dalje: ZOO)

Kod traženja sudske zaštite za mobbing, koji nije u uzročnoj vezi s nekim od zabranjenih temelja diskriminacije, treba imati u vidu odredbe ZR-a, uz supsidijarnu primjenu ZOO-a. Najvažnije odredbe ZR-a koje se mogu primjenjivati i na mobbing sadržane su u čl. 7. i čl. 111. ZR-a. Temeljem tih odredbi, radnik čija prava i dostojanstvo prilikom pobližeg određivanja mjesta i načina obavljanja rada nisu poštivani te kojemu nisu osigurani uvjeti za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava njegovo zdravlje, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima, ima pravo na naknadu štete po općim propisima obveznoga prava. Kada radnik doživljava psihofizički teror na radnome mjestu, tada su povrijeđena njegova prava i dostojanstvo, ugroženo je njegovo zdravlje pa može tražiti sudsku zaštitu temeljem ZOO-a. Jedna od važnijih odredbi za zaštitu od mobbinga je ona prema kojoj svatko ima pravo zahtijevati od suda ili drugoga nadležnog tijela da naredi prestanak radnje kojom se povređuje pravo njegove osobnosti i uklanjanje njome izazvanih posljedica (čl. 1048., ZOO). Temeljem ove odredbe osoba koja je izložena mobbingu može tražiti od suda da naloži poslodavcu da prestane s radnjama kojima se vrijeđa njezino pravo osobnosti, kao i da se uklone posljedice koje su izazvane tim radnjama. Tužbeni zahtjev bi prema ovoj odredbi ZOO-a trebao biti kondemnatorne prirode koji bi uključivao i zahtjev za naknadu štete.

Otpremnina za odlazak u starosnu mirovinu kao pravo radnika nije uređeno Zakonom o radu (NN 93/14, u nastavku: ZR), niti drugim propisima.

Čl. 126. ZR-a je propisano da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Slučaj odlaska u (starosnu) mirovinu ZR posebno ne predviđa, kad se radi o prestanku ugovora o radu. Naime, među osnovama za prestanak radnog odnosa, navedenim u čl. 112. ZR, ne navodi se da je odlazak u mirovinu posebna osnova prestanka ugovora o radu Naime, prema čl. 112. ZR-a ugovor o radu, između ostalog, prestaje (i) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore te (ili) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti. Stoga, u slučaju odlaska u starosnu mirovinu koju radnik može ostvariti prije 65. godine života, radni odnos treba okončati na neki od propisanih načina prestanka ugovora o radu. Najčešće će do prestanka ugovora o radu doći sklapanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu, no to ne mora nužno biti i jedini način okončanja radnog odnosa u slučaju umirovljenja (primjerice, radnik može poslodavcu otkazati).

Međutim, budući da radni odnos u konkretnoj situaciji može prestati sklapanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu ili otkazom radnika, nisu ispunjene pretpostavke propisane čl. 126. ZR-a vezano za ostvarivanje prava radnika na otpremninu. Naime, pravo na otpremninu postoji samo u slučaju kada poslodavac otkazuje ugovor o radu, uz ispunjenje dodatnih uvjeta iz čl. 126. ZR-a. Stoga, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u starosnu mirovinu, radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu.

Pravo na otpremninu prilikom odlaska u mirovinu isključivo ovisi o tome da li je to ugovoreno ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili je to poslodavac sam odredio pravilnikom o radu. Ako navedenim dokumentima to nije određeno, radnik nema pravo na otpremninu prilikom odlaska u mirovinu. Shodno tome i iznos otpremnine zavisi isključivo od ugovorene odnosno pravilnikom određene visine otpremnine.

Radnike obično zbunjuje što o otpremnini za odlazak u mirovinu govori i Pravilnik o porezu na dohodak (NN 95/05, 96/06, 68/07, 146/08, 2/09, 9/09, 146/09, 123/10, 137/11, 61/12, 79/13, 160/13, 157/14) . Međutim, taj Pravilnik u čl.13. st. 2. t. 20. samo određuje da se na otpremninu za odlazak u mirovinu do 8000 kuna ne plaćaju porezi i doprinosi, ali ne daje radnicima nikakvo pravo. To samo znači, kada poslodavac isplaćuje otpremninu za odlazak u mirovinu (dakle, ako ju je dužan isplaćivati zbog ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, ili to radi dobrovoljno, dakle neobavezno), iznos do 8000 kuna nije oporeziv, a na razliku preko toga iznosa moraju se platiti porezi i doprinosi.

Otpremnina može biti ugovorena odnosno određena u manjem i u većem iznosu od 8000 kuna, te radniku pripada pravo upravo na onaj iznos koji je ugovoren, odnosno određen.

U Zakonu o socijalnoj skrbi navedena su prava koja postoje u sustavu socijalne skrbi. U ta prava ubrajaju se: zajamčena minimalna naknada, naknada za troškove stanovanja, pravo na troškove ogrjeva, nakanda za osobne potrebe korisnika smještaja, jednokratne naknade, naknade u vezi s obrazovanjem, osobna invalidnina, doplatak za pomoć i njegu, status roditelja njegovatelja ili status njegovatelja, naknada do zaposlenja i socijalne usluge.

Pravo na zajamčenu minimalnu naknadu

Zajamčena minimalna naknada je pravo na novčani iznos kojim se osigurava zadovoljavanje osnovnih potreba samca ili kućanstva koji nemaju dovoljno sredstava za podmirenje osnovnih životnih potreba. Ona će se priznati samcu ili kućanstvu koji nemaju sredstva za uzdržavanje u visini određenoj s obzirom na postotak osnovice, a nisu ih u mogućnosti ostvariti radom, primitkom od imovine, kao ni od obveznika uzdržavanja.

Samac ili kućanstvo nema pravo na minimalnu naknadu ako:

– samac ili član kućanstva ima u vlasništvu drugi stan ili kuću, osim stana ili kuće koju koristi za stanovanje, a koji može otuđiti ili iznajmiti i time osigurati sredstva za podmirenje osnovnih životnih potreba, poslovni prostor koji ne koristi za obavljanje registrirane djelatnosti te vrijedne pokretnine

– je samac ili član kućanstva u razdoblju od tri godine prije podnošenja zahtjeva prodao ili darovao imovinu, odrekao se prava na nasljeđivanje ili ustupio svoj nasljedni dio, ako je od iznosa ostvarenog prodajom ili iznosa koji odgovara visini osnovice za plaćanje poreza na promet darovane imovine ili nasljednog dijela kojega se odrekao ili ustupio mogao osigurati uzdržavanje u iznosu zajamčene minimalne naknade i nakon podnošenja zahtjeva za priznavanje prava

– je samac ili član kućanstva vlasnik imovine koju bi mogao koristiti ili prodati bez ugrožavanja osnovnih životnih potreba i time osigurati sredstva u iznosu zajamčene minimalne

– je samac ili član kućanstva vlasnik registriranog osobnog vozila, osim osobnog vozila koje služi za prijevoz samca ili člana kućanstva korisnika prava po osnovi invaliditeta, starije i nemoćne teško pokretne osobe ili je prema procjeni stručnog radnika centra za socijalnu skrb registrirano osobno vozilo nužno radi prometne izoliranosti

– samac ili član kućanstva koristi registrirano osobno vozilo u vlasništvu druge pravne ili fizičke osobe

– je samac sklopio ugovor o doživotnom ili dosmrtnom uzdržavanju kao primatelj uzdržavanja

– radno sposobni samac nije evidentiran kao nezaposlena osoba pri nadležnoj službi za zapošljavanje

– može osigurati uzdržavanje po drugoj osnovi.

Osim navedenog, nema pravo na zajamčenu minimalnu naknadu beskućnik na privremenom smještaju u prihvatilištu te korisnik usluge smještaja ili organiziranog stanovanja.

Izračun iznosa zajamčene minimalne naknade

Osnovicu na temelju koje se izračunava iznos zajamčene minimalne naknade odlukom određuje Vlada Republike Hrvatske. Iznos zajamčene minimalne naknade za samca utvrđuje se u iznosu od 100% osnovice koju odlukom određuje Vlada, a za kućanstvo se izračunava zbrajanjem udjela za svakog člana kućanstva, s tim da udjeli članova kućanstva iznose: za samohranog roditelja 100% osnovice; za odraslog člana kućanstva 60% osnovice; za dijete 40% osnovice. U slučaju da samac ili kućanstvo ostvaruju prihod, visina zajamčene minimalne naknade utvrđuje se kao razlika između iznosa zajamčene minimalne naknade određene s obzirom na postotak i mjesečnog prihoda samca ili kućanstva ostvarenog u 3 mjeseca prije mjeseca k kojem je pokrenut postupak.

Iznos prihoda umanjuje se za iznos koji na temelju propisa kojim se uređuju obiteljski odnosi samac ili član kućanstva plaća za uzdržavanje osobe koja nije član toga kućanstva.

Zakonom o socijalnoj skrbi propisano je koji prihod se ne smatra prihodom na temelju kojeg se umanjuje iznos zajamčene minimalne naknade. To su:

– naknada za podmirenje troškova stanovanja koju odobrava jedinica lokalne samouprave i Grad Zagreb

– naknada za troškove ogrjeva koju odobrava jedinica područne (regionalne) samouprave i Grad Zagreb

– novčana naknada za tjelesno oštećenje

– ortopedski dodatak

– doplatak za pomoć i njegu

– osobna invalidnina

– doplatak za djecu

– državna potpora u poljoprivredi, ruralnom razvoju, ribarstvu ili akvakulturi

– novčana naknada za životinje koje su usmrćene ili uginule prilikom provedbe naređenih mjera

– stipendija za školovanje učenika ili studenta dok traje redovito školovanje ili studiranje, a najdulje do 29. godine života

– naknada koju prima udomitelj za potrebe smještenog korisnika

– iznos novčanih sredstava koja fizičke osobe ostvare na osnovi donacija pravnih i fizičkih osoba za zdravstvene potrebe

– iznos novčanih sredstava koje fizičke osobe ostvare na osnovi jednokratnih donacija pravnih i fizičkih osoba do iznosa od 5000,00 kuna godišnje

– iznos sredstava za saniranje posljedica elementarnih nepogoda

– iznos sredstava za uzdržavanje za dijete ostvarenih po osnovi privremenog uzdržavanja pri centru za socijalnu skrb

– iznos sredstava za uzdržavanje za dijete do iznosa privremenog uzdržavanja pri centru za socijalnu skrb

– nagrada učenicima za vrijeme praktičnog rada i naukovanja

– novčana pomoć i putni troškovi osobe na stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa

– novčana pomoć i putni troškovi nezaposlene osobe koju je Hrvatski zavod za zapošljavanje uputio na obrazovanje koje organizira odnosno troškove snosi Hrvatski zavod za zapošljavanje

– osobna invalidnina, doplatak za njegu i pomoć druge osobe, ortopedski doplatak, posebni dodatak, naknada za pripomoć u kući, jednokratna novčana pomoć, naknada troškova pogreba te naknada za pravo na besplatne udžbenike ako su ta prava ostvarena temeljem posebnog propisa kojim se uređuju prava hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihove obitelji

– osobna invalidnina, obiteljska invalidnina, uvećana obiteljska invalidnina, doplatak za pomoć i njegu druge osobe, ortopedski doplatak, posebni doplatak, naknada za pripomoć u kući, naknada za pravo na besplatne udžbenike ostvarene temeljem posebnog propisa kojim se uređuje zaštita vojnih i civilnih invalida rata

– novčani primitak za opremu novorođenog djeteta i primitak po osnovi potpora za novorođenče, odnosno potpora za opremu novorođenog djeteta koje isplaćuje ili daje jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave na temelju svojih općih akata i za koje su sredstva planirana u proračunima te jedinice

– primitak ostvaren od dividende i novčana sredstva ostvarena prodajom dionica, a temeljem članstva u Fondu hrvatskih branitelja koji potječu po osnovi statusa hrvatskog ratnog vojnog invalida iz Domovinskog rata i statusa člana obitelji smrtno stradalog hrvatskog branitelja.

Isto tako u prihod se ne uračunavaju pomoći i naknade koje osiguravaju jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave, na temelju odluka predstavničkih tijela, do iznosa zajamčene minimalne naknade.

Priznanje prava na zajamčenu minimalnu naknadu

Zajamčena minimalna naknada priznaje se od dana podnošenja zahtjeva, ili od dana pokretanja postupka ako je pokrenut po službenoj dužnosti. Intervali u kojima se isplaćuje je iznos zajamčene minimalne naknade je svaki mjesec. Što se tiče mjeseca u kojem je podnesen zahtjev za priznavanje prava na zajamčenu minimalnu naknadu ona će se odrediti razmjerno broju dana od dana priznavanja prava do posljednjeg dana u tom mjesecu. Za mjesec u kojem prestaje pravo na zajamčenu minimalnu naknadu iznos će se odrediti razmjerno broju dana u tom mjesecu do dana prestanka prava.

Promjene koje utječu na pravo na zajamčenu minimalnu naknadu

Korisnik kojem je priznato pravo na zajamčenu minimalnu naknadu dužan je centru za socijalnu skrb prijaviti svaku promjenu koja utječe na daljnje korištenje ili na visinu naknade odmah, a najkasnije u roku od osam dana od dana nastanka promjene.

U slučaju smrti korisnika samca pravo na zajamčenu minimalnu naknadu prestaje danom smrti korisnika, a u slučaju smrti člana kućanstva iznos zajamčene minimalne naknade kućanstvu umanjuje se za njegov udio od dana njegove smrti.

Radno sposobna i djelomično radno sposobna osoba i pravo na zajamčenu minimalnu naknadu

Za vrijeme korištenja prava na zajamčenu minimalnu naknadu nezaposlena radno sposobna ili djelomično radno sposobna osoba dužna je prihvatiti zaposlenje u skladu s propisima o zapošljavanju.

Radno sposobnom ili djelomično radno sposobnom samcu ili članu kućanstva pravo na zajamčenu minimalnu naknadu, odnosno pripadajući udio u zajamčenoj minimalnoj naknadi priznaje se najduže do dvije godine i ta osoba nema pravo podnijeti novi zahtjev za to isto pravo u sljedeća 3 mjeseca u kojem je pravo prestalo, odnosno umanjeno.

Ako radno sposobni ili djelomično radno sposobni samac ili član kućanstva koji je korisnik zajamčene minimalne naknade odbije ponuđeni posao, osposobljavanje, prekvalifikaciju, dokvalifikaciju ili samovoljno otkaže ugovor o radu, ukida mu se pravo na zajamčenu minimalnu naknadu, odnosno kućanstvu se zajamčena minimalna naknada umanjuje za pripadajući udio toga člana, za tu osobu propisan je rok od 6 mjeseci od mjeseca u kojem je pravo ukinuto ili umanjeno koji mora proteći kako bi se mogao podnijeti novi zahtjev za isto pravo. Radno sposobnom ili djelomično radno sposobnom samcu ili članu kućanstva ukida se pravo na zajamčenu minimalnu naknadu, odnosno zajamčena minimalna naknada umanjuje se za pripadajući udio tog člana kućanstva ako se ne odazove pozivu jedinice lokalne, odnosno područne (regionalne) samouprave za sudjelovanje u radovima za opće dobro bez naknade , za tu osobu propisan je rok od 6 mjeseci od mjeseca u kojem je pravo ukinuto ili umanjeno koji mora proteći kako bi se mogao podnijeti novi zahtjev za isto pravo.

Rad i pravo na zajamčenu minimalnu naknadu

Ako se radno sposobni samac ili član kućanstva koji je korisnik prava na zajamčenu minimalnu naknadu u neprekidnom trajanju od najmanje godinu dana zaposli, u prvom mjesecu rada zajamčena minimalna naknada samcu ili kućanstvu se ne ukida, odnosno ne umanjuje se za ostvareni prihod. U drugom mjesecu rada iznos zajamčene minimalne naknade umanjuje se samcu ili kućanstvu za 25% iznosa, a u trećem mjesecu rada za 50% iznosa. Pravo na zajamčenu minimalnu naknadu ukida se ako ta osoba radi dulje od tri mjeseca, a prosječni prihod u ta tri mjeseca prelazi visinu priznatog iznosa na zajamčenu minimalnu naknadu za samca ili kućanstvo.

01.08.2014. na snagu je stupio novi Zakon o radu (NN 93/14). Budući da se radi o najvažnijem hrvatskom općem propisu o radu koji propisuje prava i obveze iz radnih odnosa, vrlo je teško zadovoljiti obje strane: radnike koji traže sigurnost i poslodavce koji teže fleksibilnosti u poslovanju. Sukladno tome, reforme radnopravnog zakonodavstva neki smatraju preradikalnima, a neki tek kozmetičkim promjenama koje nisu dovoljne da bi došlo do zamaha u gospodarstvu i smanjenja nezaposlenosti. Ipak, Zakon o radu predstavlja samo pravni okvir, a za pozitivni pomak je potrebno mnogo više od izmjene jednog zakona.

U nastavku donosimo pregled najvažnijih promjena Zakona o radu.

Odredbe o organzaciji radnog vremena znatno su izmijenjene i zakomplicirane. Zakon i dalje propisuje da puno tjedno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati. Međutim, uvela se mogućnost dopunskog rada na jednokratnim povremenim poslovima do 8 sati tjedno i 180 sati godišnje radnicima koji već rade u punom radnom vremenu uz pisanu suglasnost poslodavca s kojim radnik prethodno ima sklopljen ugovor o radu.

Promijenjene su i odredbe o preraspodjeli radnog vremena pa se taj tjedni limit u stvarnosti povećava na 50 sati, odnosno 60 sati ako je kolektivnim ugovorom tako dogovoreno. Pritom, u razdoblju od četiri mjeseca prosječno tjedno radno vrijeme radnika ne smije prelaziti 48 sati, uključujući i prekovremene. Kolektivnim se ugovorom to razdoblje može povećati s 4 mjeseca na 6 mjeseci.

Što se tiče samog prekovremenog rada radnika, poslodavac ga od sada mora naložiti pisanim putem, a njegov se intenzitet ograničava na način da ukupno trajanje rada ne smije biti duže od 50 sati tjedno.

Do manjih, ali značajnih promjena došlo je i u pogledu odredbi koje se tiču otkaznog roka i otkaza. Dodatno su definirani slučajevi u kojima otkazni rok teče, odnosno ne teče. Razdoblje privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) i dalje ulazi u otkazni rok, a otkazni rok zajedno s bolovanjem ograničen je na maksimalnih 6 mjeseci ako se posao mora obavljati tijekom otkaznog roka.

Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnosti za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Lakše se može dati otkaz trudnicama i rodiljama, čiji ugovor sada prestaje smrću poslodavca ili ako poslodavac kao obrtnik prestane djelovati, brisanjem trgovca pojedinca iz registra te zbog poslovno uvjetovanih razloga tijekom provedbe postupka likvidacije.

Smatra se da se poslodavcima posebno pogodovalo tako što je iz novog Zakona o radu izostavljena obveza da radnika kojemu se otkazuje ugovor o radu zbog poslovno ili osobno uvjetovanih razloga osposobi za rad na drugim poslovima ili da ga obrazuje dokvalifikacijom. Kod kolektivnog viška radnikaukinuta je obveza poslodavca da izrađuje program zbrinjavanja viška radnika te se skraćuje procedura s dosadašnjih 60 dana za davanje otkaza ugovora o radu na 38 dana za prestanak radnog odnosa.

U slučaju neisplate plaće radnici više neće trebati čekati 30 dana da bi pokrenuli sindikalne akcije. Već s dospijećem plaće moći će najaviti štrajk i pokrenuti postupak mirenja.

Značajan je i  pokušaj da se potakne neke netipične oblike zapošljavanja, kod čega je najvažnije istaknuti liberalizaciju odredbi koje se tiču rada preko Agencije za privremeno zapošljavanje. U razdoblju kada ustupljeni radnik zaposlen na neodređeno vrijeme nije ustupljen korisniku, ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna 3 mjeseca. Ugovorena plaća i drugi uvjeti ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u svoti manjoj odnosno nepovoljnijoj od plaće, odnosno drugih uvjeta radnika zaposlenih kod korisnika na istim poslovima. Rad ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova ne smije trajati duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno kolektivnim ugovorom.

Što se tiče rada na izdvojenom mjestu rada, ukinuta je obveza poslodavca da o svakom sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom mjestu rada obavještava nadležnu inspekciju te se pojednostavio sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada.

Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog, a ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme (uključujući i prvi ugovor o radu) ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Iznimka je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme koji poslodavac može sklopiti s radnikom na razdoblje dulje od 3 godine i bez navođenja objektivnih razloga.

Promijenjen je i rok zastare pa tako potraživanja iz radnog odnosa od sada zastarijevaju za pet godina. Međutim, bitno je istaknuti da će se postupci ostvarivanja i zaštite prava radnika započeti prije stupanja na snagu ovoga Zakona, dovršiti po odredbama starog Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Odredbe ovoga Zakona o zastari potraživanja, neće se primjenjivati na potraživanja iz radnog odnosa radnika, kojima je rok zastare od tri godine istekao prije stupanja na snagu ovoga Zakona.

Iako zapošljavanje djece pripada nekim davnim vremenima, ono je nažalost i dalje prisutno u mnogim društvima, pa tako i u hrvatskom. Rad maloljetnika u Hrvatskoj je dopušten, no pod posebnim uvjetima, te je pretežito reguliran Zakonom o radu, kojeg nadopunjuju  pravilnici  koje donose ministri u skladu sa Zakonom o radu i kojima se utvrđuje dodatna pravna zaštita te posebno ugrožene dobne skupine. Tako radno zakonodavstvo Republike Hrvatske regulira i iznimno dopušta mogućnost rada maloljetnika, ali s druge strane štiti njihova prava, interese, te njihov psihofizički razvoj, te duševni i moralni integritet.

Sklapanje ugovora o radu

Prema članak 19. Zakona o radu (NN 93/14, u daljnjem tekstu Zakon o radu), osobe mlađe od petnaest godina i starije od petnaest godina, a mlađe od osamnaest godina koje pohađaju obvezno osnovno školovanje ne smiju se zaposliti. No, zakon radi iznimke za slučajeve maloljetnika s navršenih petnaest i starijh od petnaest godina koji ne pohađaju obvezno osnovno školovanje, te koji radom privređuju za svoju egzistenciju i egzistenciju svoje obitelji (članak 20., Zakona o radu). Ako zakonski zastupnik (u pravilu roditelj) ovlasti takvog maloljetnika za sklapanje određenog ugovora o radu, maloljetnik ima pravo sklapanja ugovora i raskidanja ugovora o radnom odnosu i ostvarenja prava i obveza iz tog ugovora ili u vezi s tim ugovorom. Ovlaštenje zakonski zastupnik uvijek ima pravo povući ili ograničiti, te u ime maloljetnika raskinuti  radni odnos. Posebna situacija se javlja kad su zakonski zastupnici u sukobu ili postoji sukob više zastupnika i maloljetnika. U tom slučaju o davanju ovlaštenja odlučuje  tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, vodeći računa o interesima maloljetnika. Iznimno u slučaju postojanja skrbništva nad maloljetnikom, skrbnik daje ovlaštenje na temelju prethodnog odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi. U svakom slučaju, ovlaštenje za sklapanje ugovora o radu mora se dati u pisanom obliku. Svakako, poslodavac ne smije zaposliti maloljetnika koji nema zakonom propisano ovlaštenje od strane zakonskog zastupnika ili odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

Zabrana rada i nadzor nad maloljetnicima

Maloljetnik nema pravo biranja i obavljanja poslova po svojoj volji. Prema članku 21. Zakona o radu, maloljetnik se ne smije  zaposliti na poslovima koji ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj. Ministar donosi Pravilnik o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima na kojima smije sudjelovati (NN, 149/09, u daljnjem tekstu Pravilnik). Pravilnik također nalaže da se maloljetnik smije zaposliti samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti koja se utvrđuje zdravstvenim pregledom prije početka rada te tijekom rada, najkasnije protekom godine dana rada maloljetnika, a i prije isteka toga roka kada to ocijeni izabrani doktor opće/obiteljske medicine ili nadležni specijalist medicine rada ili kada to zatraži maloljetnik, odnosno njegov zakonski zastupnik. Ako maloljetnik, njegov roditelj, odnosno skrbnik, radničko vijeće ili sindikat posumnjaju da poslovi koje obavlja maloljetnik ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj, mogu zahtijevati od poslodavca da ovlašteni liječnik pregleda maloljetnika. Troškove pregleda snosi poslodavac. Ako se prilikom pregleda ustanovi kršenja odredbi članka 22. Zakona o radu poslodavac može ponuditi maloljetniku obavljanje drugih poslova gdje neće doći do kršenja njegovih prava ili može raskinuti ugovor.

Radna prava maloljetnika

Zakon o radu je omogućio maloljetnicima pravo rada, ali je isto tako pojedinim odredbama regulirao način tog rada u skladu sa brojnim konvencijama o temeljnim ljudskim pravima. Tako primjerice maloljetnici ne smiju raditi duže od osam sati, a štoviše zabranjen je i prekomjeran rad. Nadalje, zakonom je zabranjen i noćni rad, osim kad je prijeko potreban u djelatnostima koje su uređene posebnim propisima, a ne mogu ga obaviti punoljetni radnici, u kojem slučaju maloljetnik ne smije raditi u razdoblju od ponoći do četiri sata ujutro, niti smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću (članak 68., stavak 1. Zakona o radu). Maloljetnici, osim blaže propisanog radnog vremena imaju pravo i na beneficiran odmor i dopust, što je utvrđeno odredbama članaka 73. - 77. Zakona o radu. Primjer za to je da za četiri i pol sata rada dnevno, maloljetni radnik ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta. On također ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje četrdeset osam sati te godišnji odmor u trajanju od pet tjedana.

Za kraj važno je napomenuti da poslodavac snosi veliku odgovornost za kršenje odredbi Zakona o radu koje se odnose na maloljetnike, te se takvo kršenje tretira kao teži prekršaj koji je kažnjiv novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna.

No, bez obzira na ažurno zakonodavstvo koje oštro reagira prema poslodavcu na kršenja prava maloljetnika i nastojanju Republike Hrvatske da provede u svoju zakonodavnu regulativu međunarodne konvencije, najveću ulogu ovdje igra obitelj. Ona je dužna zaštititi djecu, omogućiti njihov stabilan razvoj u potpunu odraslu osobu i nastojati ne podvrgnuti maloljetnika radu u tako ranoj i osjetljivoj dobi. U slučaju kad je maloljetnik prisiljen privređivati, u slučajevima propisanim zakonom, roditelji moraju nadzirati odnos poslodavca prema njemu i spriječiti da njihovo dijete bude izloženo mukotrpnom i prekovremenom radu koji onemogućuju maloljetnikov skladan razvoj i život prilagođen njegovom uzrastu.

Pravo na godišnji odmor

Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Ako se radi o maloljetnom radniku i radniku koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja, ima pravo na najmanje pet tjedana godišnjeg odmora. U njegovo trajanje ne uračunavaju se blagdani i neradni dani određenim zakonom.

Trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog (4 ili 5 tjedana, ovisno o gore navedenim slučajevima) te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Nije ni u kojem slučaju moguće odreći se prava na godišnji odmor, niti umjesto korištenja godišnjeg odmora zatražiti isplatu nakande.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju neiskorištenih dana.

Korištenje godišnjeg odmora

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike. Pri utvrđivanju rasporeda moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. O korištenju godišnjeg odmora mora se radnika obavijestiti najmanje 15 dana prije.

Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori. Ako ga radnik u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada (prekidom rada se ne smatra privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada) između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

Neiskorišteni godišnji odmor

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od 2 tjedna radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora u trajanju od 2 tjedna, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora. No iznimno godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.

Ostvarivanje pravo na dio godišnjeg odmora

Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora (od određenog zakonskog minimuma) za svaki mjesec rada:

1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, nije odradio šest mjeseci kojima bi stekao puno pravo na godišnji odmor,

2) ako radni odnos prestane prije isteka obaveznih šest mjeseci rada

3) ako radni odnos prestane prije 1. srpnja,

4) ako je tijekom kalendarske godine, u radnom odnosu kod VIŠE poslodavaca, pravo na godišnji odmor za tu godinu kod svih poslodavaca može ostvariti ukupno u najdužem trajanju određenom zakonom

Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na ovaj način, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.

Primjerice, prikazat ćemo izračun ako radnik ostvaruje pravo na minimalno 4 tjedna godišnjeg odmora, on ima pravo na 1/12 od tog vremena.

Prvo od 28 dana, što je ekvivalent 4 tjedna, treba oduzeti 8 dana. To je potrebno učiniti jer svaki tjedan po zakonu radnik ima pravo na 2 slobodna dana. Tako kroz 4 tjedna dobivamo 8 slobodnih dana. Računajući 1/12 od 20 dana, dobivamo rezultat od 1.6. dana. S obzirom na pravilo da se najmanje polovica dana zaokružuje na cijeli dan, to znači da se računa da je 1/12 od 20 dana, u daljnem računanju jednako 2 dana.

U navedenim slučajevima pravo na godišnji ostvaruje se na način da za svaki mjesec koji je radio dobiva 2 dana godišnjeg. Npr. ako je radio 3 mjeseca, dobiva 6 dana. Ako je radio 3 mjeseca i 3 tjedna, računa se da radio 4 mjeseca (jer se i polovica mjeseca računa kao puni mjesec), pa dobiva 8 dana.

Odredbe koje reguliraju ugovor o radu i posljedice koje iz njega proizlaze nalaze se u Zakonu o radu. Tim ugovorom formira se odnos između radnika i poslodavca, u pravilu na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se iznimno, na vrijeme određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja i ne može se sklopiti na ukupno razdoblje dulje od tri godine. Radnik se obvezuje za poslodavca izvršavati određeni posao, pri čemu poslodavac određuje vrijeme, mjesto i način obavljanja posla. Osnovna obveza poslodavca je isplatiti radniku plaću za obavljeni rad.

Osim prava na plaću, radnik iz radnog odnosa ostvaruje mnoga druga prava, kao što su pravo na otpremninu, odmore, dopuste, pravo na naknadu plaće u slučaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), prava u slučaju nezaposlenosti (Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti) i dr.

Zakon o doprinosima određuje da se u slučaju radnog odnosa plaćaju doprinosi za mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti, za mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje, za zdravstveno osiguranje, za zapošljavanje te za zaštitu zdravlja na radu. Porez na dohodak (dohodak od nesamostalnog rada) se obračunava po progresivnim stopama od 12%, 25% i 40%, ovisno o visini plaće – što je veći iznos plaće, porez se obračunava po višoj stopi.

Ugovorom o radu se formira trajni odnos u kojem je ključna podređenost radnika poslodavcu te činjenica da je predmet ugovora sama funkcija rada.

Ugovor o djelu reguliran je Zakonom o obveznim odnosima te njime nastaje odnos između izvođača i naručitelja, pri čemu je predmet ugovora o djelu rezultat rada (npr. izrada određenog komada namještaja, a ne sam proces izrade). Takav odnos je kratkotrajan, karakterizira ga samostalnost izvođača radova (sam određuje mjesto i vrijeme obavljanja posla) i ne povlači toliko posljedica kao radni odnos.

Kad se sklapa ugovor o djelu, plaćaju se doprinosi za mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti, za mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje te za zdravstveno osiguranje. Porez na dohodak (drugi dohodak) se obračunava po fiksnoj stopi od 25%.

Pri donošenju odluke koji ugovor sklopiti, treba voditi računa o svim u prethodnim ulomcima navedenim elementima, detaljno proučiti odredbe Zakona o radu i Zakona o obveznim odnosima te konzultirati Inspektorat rada (koji djeluje u sklopu Ministarstva rada i mirovinskog sustava), kako ne bi došlo do plaćanja prekršajnih kazni jer je ugovor o djelu sklopljen za posao za koji se ne može sklopiti. Također treba imati u vidu i odredbu Zakona o radu koja određuje da će se svaki ugovor, bez obzira kako bio nazvan, ako je sklopljen za posao koji ima obilježja za koji se zasniva radi odnos, smatrat će se ugovorom o radu.

Da bi osiguranik ostvario pravo na starosnu mirovinu moraju biti ispunjena dva uvjeta:  uvjet starosti i uvjet staža.

U razdoblju  od 1. siječnja 2014. godine do 31. prosinca 2030. godine osiguranik će ostvariti pravo na starosnu mirovinu kada navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Pravo na starosnu mirovinu od 1.siječnja 2031. godine ima osiguranik s navršenih 15 godina mirovinskog staža i :

u 2031. godini - 65 godina i 3 mjeseca života,

u 2032. godini - 65 godina i 6 mjeseci života,

u 2033. godini - 65 godina i 9 mjeseci života,

u 2034. godini - 66 godina,

u 2035. godini - 66 godina i 3 mjeseca života,

u 2036. godini - 66 godina i 6 mjeseci života,

u 2037. godini - 66 godina i 9 mjeseci života, a

od 1. siječnja 2038. godine pravo na starosnu mirovinu ima osiguranik kada navrši 67 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Pravo na starosnu mirovinu osiguranik zaposlen s nepunim radnim vremenom ostvaruje kada navrši 65 godina života ako je proveo 15 godina u osiguranju.

STAROSNA MIROVINA ZA ŽENE

U vremenu od 1. siječnja 2014. godine do 31. prosinca 2030. godine na snazi je prijelazno razdoblje s povoljnijim uvjetima za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu za žene.

U prijelaznom razdoblju žene ostvaruju pravo na starosnu mirovinu s navršenih 15 godina staža i :

u 2014. godini – 61 godina života,

u 2015. godini - 61 godina i 3 mjeseca života,

u 2016. godini - 61 godina i 6 mjeseci  života,

u 2017. godini - 61 godina i 9 mjeseci  života,

u 2018. godini - 62 godina života,

u 2019. godini - 62 godina i 3 mjeseca života,

u 2020. godini – 62 godina i 6 mjeseci života,

u 2021. godini – 62 godina i 9 mjeseci života,

u 2022. godini – 63 godina života,

u 2023. godini – 63 godina i 3 mjeseca života,

u 2024. godini – 63 godina i 6 mjeseci života,

u 2025. godini – 63 godina i 9 mjeseci života,

u 2026. godini – 64 godina života,

u 2027. godini – 64 godina i 3 mjeseca života,

u 2028. godini – 64 godina i 6 mjeseci života,

u 2029. godini – 64 godina i 9 mjeseci života.

Donosimo kratak pregled najvažnijih odredaba Zakona o mirovinskom osiguranju vezanih za ostvarivanje prava na invalidsku mirovinu.

Prema Zakonu o mirovinskom osiguranju dva su osnovna uvjeta koja osiguranik mora zadovoljiti da bi stekao pravo na invalidsku mirovinu, a to su postojanje djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti i uvjet staža

Postojanje potpunog ili djelomičnog gubitka radne sposobnosti

Djelomični gubitak radne sposobnosti postoji kada kod osiguranika postoji smanjenje radne sposobnosti, a s obzirom na zdravstveno stanje, životnu dob, naobrazbu i sposobnost ne može se profesionalnom  rehabilitacijom osposobiti za rad na drugim poslovima, ali može raditi najmanje 70% radnog vremena na prilagođenim poslovima koji odgovaraju njegovim dosadašnjim poslovima, i to iste ili slične razine obrazovanja.

Potpuni gubitak radne sposobnosti postoji kada kod osiguranika nastane trajni gubitak radne sposobnosti bez preostale radne sposobnosti.

Smanjenje radne sposobnosti postoji kada se kod osiguranika, zbog trajnih promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, radna sposobnost smanji za više od polovice u odnosu na zdravog osiguranika iste ili slične razine obrazovanja.

Poslovi prema kojima se ocjenjuje sposobnost za rad obuhvaćaju sve poslove koji odgovaraju njegovim tjelesnim i psihičkim sposobnostima, a smatraju se odgovarajućim njegovim dosadašnjim poslovima.

Uzroci djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti mogu biti bolest, ozljeda izvan rada, ozljeda na radu ili profesionalna bolest.

Tako osiguranik koji je namjerno izazvao svoju invalidnost ne može na temelju tako nastale invalidnosti ostvariti pravo na profesionalnu rehabilitaciju ili invalidsku mirovinu.

Zakon o mirovinskom osiguranju navodi da je invalid rada osiguranik koji je na osnovi smanjenja radne sposobnosti, djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti, ostvario pravo na invalidsku mirovinu ili pravo na profesionalnu rehabilitaciju.

Uvjet staža

Ako je djelomični ili potpuni  gubitak radne sposobnosti  nastao zbog bolesti i / ili ozljede izvan rada prije navršenih 65 godina života, pravo na invalidsku mirovinu osiguranik stječe ako mu  navršeni mirovinski staž pokriva najmanje jednu trećinu radnog vijeka.

Radni vijek računa se od 20. godine života, a odnosi se na broj punih godina od dana kada je osiguranik navršio 20 godina života do dana nastanka djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti. Osiguraniku koji je nakon navršene 20. godine života završio preddiplomski sveučilišni studij ili stručni studij (viša stručna sprema), radni vijek računa se od navršene 23. godine života, a osiguraniku koji je završio preddiplomski i diplomski sveučilišni studij ili integrirani preddiplomski i diplomski sveučilišni studij ili specijalistički diplomski stručni studij (visoka stručna sprema) od navršene 26. godine života.

Razdoblje radnog vijeka skraćuje se za stvarno razdoblje koje je osiguranik proveo na dragovoljnom vojnom osposobljavanju ili obveznom služenju vojnog roka te za razdoblje za koje je bio prijavljen kao nezaposlena osoba nadležnoj službi za zapošljavanje.

Iznimno, za osiguranike kod kojih potpuni gubitak radne sposobnosti nastane prije navršene 30. odnosno 35. godine života blaži je uvjet staža i iznosi navršenu jednu odnosno dvije godine staža osiguranja. Ako je invalidnost osiguranika nastala zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti, pravo na invalidsku mirovinu osiguranik stječe bez obzira na dužinu mirovinskog staža.

Ozljedom na radu smatra se svaka ozljeda uzročno vezana uz obavljanje poslova na kojima osiguranik radi, bolest nastala izravno i isključivo kao posljedica nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada kao i ozljeda koju osiguranik pretrpi na redovitom putu od stana do mjesta rada i obratno. Ozljedom na radu smatra se i ozljeda koju osiguranik pretrpi u svezi s korištenjem prava na zdravstvenu zaštitu ili profesionalnu rehabilitaciju, ozljede koje pretrpe kao osiguranici osobe osigurane u određenim okolnostima ( a koje su određene Zakonom o mirovinskom osiguranju), te ozljeda pretrpljena u svezi s prethodnim utvrđivanjem zdravstvene sposobnosti (kada je ono zakonom određeno prilikom zasnivanja radnog odnosa).

Profesionalne bolesti su određene bolesti izazvane dužim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima i propisane su zakonom.

Ostvarivanje prava

Pravo na invalidsku mirovinu ima osiguranik od dana nastanka djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti. U slučaju kada zahtjev za mirovinu podnese nezaposlena osoba, odnosno osoba koja nije u osiguranju, a djelomični ili potpuni gubitak radne sposobnosti postojao je prije podnošenja zahtjeva, pravo na mirovinu pripada od dana nastanka invalidnosti ako je zahtjev podnesen u roku od šest mjeseci od dana nastanka invalidnosti, a ako je zahtjev podnesen nakon isteka navedenog roka, osiguranik ima pravo na mirovinu najranije šest mjeseci unatrag računajući od prvog dana idućeg mjeseca nakon podnošenja zahtjeva. Početak isplate se u pravilu ne poklapa s danom priznanja prava  na mirovinu i ovisi o tome je li osiguranik na dan s kojim je utvrđena invalidnost u osiguranju ili izvan osiguranja ili na bolovanju.

Korisniku prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti koji je prouzročen bolešću prevodi se to pravo na starosnu mirovinu kada navrši dob propisanu za starosnu mirovinu. Međutim, ne prevode se u starosnu mirovinu invalidske mirovine ostvarene prema posebnom propisu, npr. invalidska mirovina ostvarena prema Zakonu o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji.

Podnošenje zahtjeva i postupak ostvarivanja prava na invalidsku mirovinu

Zakon o mirovinskom osiguranju propisuje  da  se za vrijeme zaposlenja ili drugog svojstva koje je osnova osiguranja, postupak za ostvarivanje prava na temelju smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti može  pokrenuti na zahtjev osiguranika i prijedloga izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite, a nakon završetka liječenja odnosno zdravstvene rehabilitacije.

Zahtjev se podnosi Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje (dalje: Zavod), a vještačenje obavljaju vještaci Jedinstvenog tijela vještačenja u Zavodu za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom (dalje: Zavod za vještačenje).

Cjelokupnu medicinsku dokumentaciju priprema doktor medicine koji je liječio osiguranika (i smatra da su liječenje i medicinska rehabilitacija završeni) i zajedno je sa svojim mišljenjem dostavlja Zavodu. U postupku koji prethodi donošenju rješenja o pravu na invalidsku mirovinu Zavod  će od mjesno nadležne područne ustrojstvene jedinice, odnosno središnjeg ureda Zavoda za vještačenje, pribaviti nalaz i mišljenje o osiguranikovoj radnoj sposobnosti, odnosno o smanjenju radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, djelomičnom ili potpunom gubitku radne sposobnosti i na temelju pribavljenog nalaza i mišljenja donijeti odgovarajuće rješenje.

Osiguranik i korisnik invalidske mirovine kojem je utvrđena smanjena radna sposobnost uz preostalu radnu sposobnost, djelomični ili potpuni gubitak radne sposobnosti podliježe obveznom kontrolnom pregledu koji se mora obaviti najkasnije u roku 3 godine od dana utvrđene smanjene radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, djelomičnog ili potpunog gubitka radne sposobnosti.

Korisnik invalidske mirovine zbog potpunog gubitka radne sposobnosti koji se zaposli, odnosno stekne svojstvo osiguranika prema ZOMO-u, isplata mirovine obustavlja se i obvezno podliježe kontrolnom pregledu. Ako se kod osiguranika utvrdi poboljšanje zdravstvenog stanja te da nema invalidnosti gubi pravo na invalidsku mirovinu.

Čestim izmjenama i dopunama pravnih propisa i pritom nepažnjom zakonodavca može doći do situacija u kojima dva ili više propisa nisu usklađena što posljedično dovodi do nemalih poteškoća za građane. Slijedi opis jednog takvog slučaja i u konačnici ipak zadovoljavajućeg rješenja zakonodavca.

Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti uređuje, između ostaloga, pravo na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. Zakon propisuje kako nezaposlena osoba koja je provela na radu više od 32 godine ima pravo na novčanu naknadu sve do ponovnog zaposlenja, odnosno da to pravo prestaje ispunjenjem uvjeta za starosnu ili prijevremenu starosnu mirovinu te u drugim Zakonom navedenim slučajevima.

Prema Zakonu o mirovinskom osiguranju, pravo na prijevremenu starosnu mirovinu ima osiguranik (žena) kada navrši 55 godina života i 30 godina mirovinskog staža.

Kako bi se napravio odmak od samog navođenja odredaba zakona, a problematika objasnila na primjeru, ističe se sljedeća situacija. Ženska osoba, s upravo navršene 53 godine života te s 32 godine mirovinskog staža podnosi, povodom prestanka radnog odnosa, 1.1.2010. godine zahtjev Hrvatskom zavodu za zapošljavanje za ostvarenje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. Zahtjev joj se odobrava s obzirom da je provela na radu više od 32 godine. Stranci se konkretno odobrava pravo na novčanu naknadu u trajanju od 2 godine s obzirom da će 1.1.2012. napuniti 55 godina života i time ispuniti uvjete za prijevremenu starosnu mirovinu.

Međutim, Zakon o mirovinskom osiguranju je izmijenjen pa pravo na prijevremenu starosnu mirovinu stječe osiguranik (žena) kada navrši (u 2012. godini) 55 godina i 6 mjeseci života i 30 godina i 6 mjeseci mirovinskog staža (a ne 55 godina).

Što to znači za žensku osobu iz gore navedene situacije? Ona će 1.1.2012. izgubiti pravo na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti s obzirom da ga je stekla temeljem Zakona o posredovanju pri zapošljavanju, a taj zakon ne predviđa produženje prava na navedenu naknadu za njezin slučaj. Po situaciji iz trenutka kada joj je HZZ odobrio pravo na novčanu naknadu, nemogućnost produženja toj osobi ne bi predstavljala problem jer bi 1.1.2012. ionako stekla pravo na prijevremenu starosnu mirovinu. No, kako se u međuvremenu promijenio Zakon o mirovinskom osiguranju, ona će uvjete za prijevremenu starosnu mirovinu steći tek 1.7.2012. To znači da od 1.1.2012. do 1.7.2012. neće imati pravo niti na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti niti na prijevremenu starosnu mirovinu, dakle bit će 6 mjeseci bez prihoda!

Zbog tog je razloga Zakon o posredovanju pri zapošljavanju izmijenjen. U njemu je propisano kako će se nezaposlenoj osobi (ženi) koja je ostvarila pravo na novčanu naknadu do zaposlenja ili nastupa neke od okolnosti propisane Zakonom produžiti pravo na novčanu naknadu do ispunjenja uvjeta godina starosti za stjecanje prava za prijevremenu starosnu mirovinu (ako ispunjava uvjet ostvarenog mirovinskog staža). Time ženska osoba iz navedenog slučaja ipak neće ostati bez prihoda 6 mjeseci s obzirom da će moći primati novčanu naknadu do trenutka ispunjenja uvjeta za prijevremenu starosnu mirovinu. Zahtjev za ostvarenje prava na novčanu naknadu se, važno je napomenuti, mora podnijeti nadležnoj područnoj službi Hrvatskog zavoda za zapošljavanje u roku od 30 danaod dana stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o posredovanju pri zapošljavanju.